１．改革の要点

（１）行政改革は、内閣機能の強化と省庁の再編成とともに、人材・任用制度の改革によって達成されるものである。

（２）省庁の再編成は、新たな人材の一括管理システムの導入に向けて踏み出す機会とすべきである。

（３）内閣及び内閣総理大臣を補佐する内閣官房、内閣府を支える人材を確保するための適正なシステムを確立する。

なお、公務員制度の改革については、関連制度をふまえた幅広い検討が必要であり、専門的調査機関である公務員制度調査会で早期に具体的成果を得べく、当会議は、同調査会に対し、基本的な課題と検討の方向を提示することとする。

２．主要な改革の視点と方向

（１）人材・任用制度の改革

�@中央省庁の機能再編に伴う公務員制度の改革については、組織を支えるものは「人」であるとの認識に立って、政策立案機能と実施機能の分離に伴い、それぞれの機能の特質に応じた人事管理制度を構築すべきである。
○政策立案部門及び実施部門の人事制度について、それぞれの特性を生かし、人材の確保・育成、処遇を多様化する。この場合、実施部門については、人事管理の仕組みの弾力性、柔軟性を確保する制度的担保が必要である。
○政策立案部門と実施部門の組織的分離がなされても、両部門が対等な立場で、お互いの業務遂行に資するために行う人事交流は必要であり、交流の円滑と適正を確保するルールを整備する。

�A中央人事行政機関については、労働基本権のあり方も含め、検討する必要がある。また、内閣総理大臣及び人事院の機能については、中立第三者機関としての人事院の役割は重要であるが、両者の性格にふさわしい機能分担とすべく、整理、見直しを行うべきである。

（労働基本権の制約と中央人事行政機関）

○公務員の労働基本権のあり方については、幅広く専門的な検討を行うことが重要である。その際には、労働基本権制約の代償措置としての機能を有する人事院のあり方についても併せ検討する必要がある。

○現行の労働基本権制約の現状を前提とする限り、公正な人事行政の推進及び職員の利益保護の観点から、政府が行う人事管理に対し適切なチェック、勧告、意見具申を行うとともに、人事行政の公正性、中立性の確保のための基準の設定を行う中立第三者機関としての人事院の役割は重要である。

○一方、中央人事行政機関としての内閣総理大臣の機能についても、その任務、権限をより総合的なものとし、内閣のリーダーシップの下で情勢の変化と国民の要請に応えた的確な人事行政の効果的な推進を可能とすることが必要である。

（中央人事行政機関の機能分担）

○人事院は、労働基本権制約の代償措置としての「人事行政の公正の確保及び職員の利益保護」のためにふさわしい機能に集中し、その実効的な遂行を目指すことが重要である。このため、本来、行政運営を担当する使用者側が果たすべき機能（個別の人事運用や組織運営に係わる事項など）との整理を行い、また、人事管理の弾力化等の観点から、人事院規則について見直し、規制の弾力化を進めることも必要である。

○内閣総理大臣の補助部局については、公務員制度等に関する企画立案機能を充実させるとともに、政府部門全体を通ずる人事管理施策について必要な総合調整機能と行政運営に責任を負うにふさわしい機能を総合的に所掌することが必要である。

○なお、いかなる機能を具体的に分担するかについては、公務員制度に関する全般的な検討の結果に密接に関連することから、公務員制度調査会の検討に委ねることが適当である。

（２）新たな人材の一括管理システムの導入

省庁再編の機会を捉え、基本的には人材の一括管理の方向に向けて踏み出すこととすべきである。
○事務系、技術系を問わず、課長など一定の職以上の職員について、政府全体として一括管理を行うべきである。
○一括採用については、肯定的意見、否定的意見の両論があり、今後検討が必要である。なお、大括りの上での一括的な採用、省庁間移籍制度、技官の共同採用なども併せ検討すべきである。

（３）内閣官房、内閣府の人材確保システムの確立

内閣官房等政府全体の立場から企画立案、総合調整を行う機関の職員については、人物本位で優秀な人材を登用するルールを確立することが必要である。

○内閣官房は、内閣総理大臣により直接選ばれた（政治的任用）スタッフによって基本的に運営されるべきものである。その際、行政の内外から優れた人材を登用する人事ルールを確立するとともに、各省庁からの派遣・出向についても、派遣・出向元の固定化や各省の定例的人事への依存を排除する必要がある。

○秘書官については、現在の派遣元省庁の固定化を排除するとともに、現在のように内閣法で定数を定めることを廃止する。

（４）多様な人材の確保と能力、実績等に応じた処遇の徹底

�@多様な人材の確保
◇公共的課題に公正に、かつ、高い客観性、専門性をもって取り組む能力を強化するためには、公務部門に多様な人材を確保するとともに、公務部内、部外の人事交流を積極的に推進すべきである。
◇国際的課題に取り組む能力の強化（海外の学位を取得した人材の採用の拡大、国際化対応のための試験区分の新設（外務公務員試験のあり方も併せ検討）等）を図る。
◇学界、民間等外部からの人材登用の拡大を図る。
◇採用試験の種類、区分等を見直す（技術系試験区分の見直し・統合等）。
◇�T種試験合格者の採用数の適正化を図る。
◇相互性、対等性を確保し、ポスト固定化を排除した省庁間、地方公共団体、民間企業等との人事交流の積極的推進を図る。

�A能力、実績等に応じた処遇の徹底
職員の業務遂行意欲を高め、公務の活性化を図るため、能力主義を徹底し、各人の専門性や能力等を昇進や処遇に的確に反映させる仕組みを導入することが必要である。
ア）客観性の高い人事評価システムと能力・実績重視の昇進管理の確立を図る。
◇�T種採用職員（幹部候補要員）については、能力・実績にもとづき、早い段階から昇進の節目で抜擢やスクリーニングを行うことにより、昇進と年次とが直接には結びつかない厳格な選抜制度を確立する。
◇�U・�V種職員については、能力・実績評価により、幹部職員への積極的な登用を推進する。このため、早い段階から昇進の節目での選抜、登用制度を導入する。
◇能力・実績を重視した給与制度の導入により、評価の結果を給与により的確に反映させる制度を確立する。
イ）スタッフ職及び専門職の位置づけの明確化と処遇の見直しを行う。
◇特別の俸給表の導入など業務の実態に応じた処遇体系を導入する。
◇ライン職とスタッフ職・専門職の複線的人事制度を確立する。
ウ）技術系職員の活用を図る。
◇一般行政部門における事務系、技術系の人事の統合（事務系、技術系の別を超えた幅広い登用・人材の活用、登用年次の相違の解消など）を図る。
エ）女性職員の機会均等を徹底する。

（５）退職管理の適正化

�@退職管理の適正化は、公務員制度の改革において極めて重要な問題であり、その前提として、これまでの人事慣行（年功序列型昇進体系、右肩上がりの給与体系、定年前の早期退職等）を根本的に見直すとともに、高齢者の能力発揮を重視した人事管理システムを構築すべきである。
◇社会経済情勢を踏まえた定年年齢の見直しを行う。
◇定年まで公務部内で勤務できる条件・制度の整備（年功序列型人事管理体系の見直し、高齢職員の専門性、経験に着目した処遇体系の創設など）を図る。

�A各省単位の再就職支援がセクショナリズムの弊害を生むとともに、「天下り」との批判を受けやすいことを踏まえ、公正・透明な再就職管理システムを導入することが必要である。
◇営利企業への再就職規制を強化する。
◇再就職管理を各省庁単位でなく政府全体として統一的かつ公正・透明に行うための仕組み（人材バンク等）を導入する。