司法制度改革推進本部-労働検討会（第３回）議事録

労働検討会（第３回）議事録

１　日　時

平成１４年５月１日（水）　１４：００～１７：３０

２　場　所

司法制度改革推進本部事務局第１会議室

３　出席者

（委　員）	菅野和夫座長、石嵜信憲、鵜飼良昭、岡崎淳一、春日偉知郎、後藤博、髙木剛、村中孝史、矢野弘典、山川隆一、山口幸雄（敬称略）
（説明者）	定塚　誠　（最高裁判所事務総局行政局第一課長）小林　宏司　（最高裁判所事務総局行政局参事官）三代川三千代（東京地方裁判所民事第１１部部総括判事）
（事務局）	山崎潮事務局長、松川忠晴事務局次長、古口章事務局次長、齊藤友嘉参事官、近藤昌昭参事官

４　議題

労働関係紛争処理制度の現状等に関するヒアリング(2)
- 裁判所からのヒアリング
フリーディスカッション
今後の検討会の進め方について
その他

５　議　事

○菅野座長　定刻になりましたので、第３回「労働検討会」を開会いたします。本日は、御多忙のところ御出席をいただきまして、ありがとうございます。
　最初に新任の古口次長のごあいさつをお願いいたします。

○古口次長　４月から事務局次長ということで着任いたしました、古口と申します。弁護士ですが、労働事件については、ほとんどどちらの側についても、体験してはおりません。ほんのわずかしか知りません。皆様に追い付けるように一生懸命勉強しながらいきたいと思っております。
　是非よろしくお願いします。

○菅野座長　それでは、まず本日の配布資料の確認をお願いいたします。

○齊藤参事官　まず、資料12ですが、これは裁判所のヒアリングの資料でございます。内訳は、最高裁事務総局行政局の資料、内訳が資料１から資料16までございますので、御確認ください。
　それから「雇用関係のトラブルを解決したい方のために」というパンフレット、東京地方裁判所民事第11部三代川部総括判事のレジュメが含まれます。以上が資料12でございます。
　資料13は、第２回労働検討会におけるヒアリングの概要でございます。これは事務局の責任におきまして、ヒアリングの内容を要約させていただいたものです。今後の検討の便宜のために作成させていただきましたので、御活用いただければと思います。
　資料14は、労働検討会の検討事項でございます。後ほど中間的な論点項目の整理についてい御議論いただきますので、その御参考までに改めて配布させていただきました。
　それから、資料15は当面の検討スケジュールの案でございます。
　資料16は、ヒアリングの進め方につきましての案です。第４回と第５回についての案を記載させていただいております。
　席上配布させていただいております参考資料は、座席表、本日のヒアリング御出席者を記載したものです。それから、全国労働組合総連合から、当検討会への申入書が提出されましたので、これも配布させていただいております。
　それから「司法に国民の風を吹かせよう」実行委員会の要請書、これも検討会に配布していただきたいという要請がありましたので、参考までに席上配布させていただいております。
　資料は以上でございます。

○菅野座長　ありがとうございます。では、本日の議題に入ります。
　本日は最初に裁判所からヒアリングを行い、その後若干フリーディスカッションを行いたいと思います。
　まず、本日のヒアリングの進め方について事務局から御説明をお願いします。

○齊藤参事官　本日は最高裁判所事務総局行政局の定塚第一課長、小林参事官、東京地方裁判所民事第11部の三代川部総括判事から、それぞれ30分程度ずつ御説明をいただいた後、質疑応答や意見交換の時間を約50分程度取りたいと存じます。
　本日のヒアリング事項等につきましては、あらかじめ委員の皆様から御意見をちょうだいしておりまして、それらはヒアリング対象者の方に事前にお伝えしております。その内容はあらかじめ委員の方々にもお送りしてあるとおりです。
　ただし、ヒアリング時間等の関係でちょうだいした御意見について、プレゼンテーションの中では、全体について御説明し切れない部分もあろうかと存じますので、こういった事項につきましては、適宜質疑の中で触れていただければと考えております。

○菅野座長　それでは、ただいまの御説明のように進めさせていただきます。
　そこで御紹介のとおり、本日は最高裁判所事務総局行政局の定塚第一課長、小林参事官、東京地方裁判所民事第11部の三代川部総括判事にお越しいただきました。本日はお忙しいところ、労働検討会のヒアリングにお越しいただきまして、誠にありがとうございます。
　では、早速ですが、最高裁判所事務総局の方から着席のままで結構ですので、30分程度御説明をお願いいたします。

○定塚最高裁事務総局行政局第一課長　最高裁行政局の第一課長をしております定塚でございます。今日はどうぞよろしくお願いいたします。
　まず、私の方から裁判所における労働事件処理の現状等につきまして、主として統計等に基づいて全国の状況を御説明させていただきます。
　その後、東京地裁の労働専門部の総括判事をしておられます三代川部総括判事から、実際に今の訴訟実務の現状等について御説明させていただきたいと思います。
　説明に先立ちまして、お手元に配布させていただいたリーフレット、これを若干御説明させていただきたいと思います。
　以前、危険・汚い・きつい、３Ｋという話がございましたけれども、裁判所も実はイメージ的に３Ｋではないかと言われております。これは、細かい・堅い・暗い、こういうイメージが言われることがございます。実際はそんなことはございませんで、最近は、後ろに座っております男澤局付のような若手の裁判官を小学校とかいろいろなところに派遣しまして、いろんな話をさせていただいております。ところが、びっくりするような質問が結構きます。例えば裁判官は一体何を食べているのか。裁判官は酒は絶対飲んじゃいけないんでしょうね。カラオケなどに行ったことないでしょうね。こういうような質問があります。どうも裁判所と言いますと、仙人か何か物すごいものがうごめいているような場所だというイメージが定着しているのかなと思っておりまして、私ども、このイメージを払拭するためにますます努力していかなければいけないと思っております。
　そういうこともございまして、昨年、このようなリーフレットをつくらせていただきました。表紙を見ていただきますと、明るいイメージになっております。労働紛争で悩んでいらっしゃる労使の関係者の方々が、裁判所というものを知っていただいて、是非明るく楽しくというわけにはいきませんけれども、いらしていただければということでございます。
　中をごらんいただきますと、通常の訴訟のほかに仮処分、あるいは少額訴訟、調停、こういったいろんな手法があるということが書いてございます。どうも裁判というと、なかなか行きにくいなと思っていらっしゃる方々に、こういう方法もあるんだよということを御説明させていただければと思って作成させていただきました。
　これは厚生労働省ほか、関係機関の御協力を得まして、全国の労政事務所、あるいは労働基準監督署、都道府県の相談窓口などに、去年30万部ほど配らせていただきました。なかなか好評でございまして、今年も30万部ほど増刷する予定にしております。今日は１部ずつお配りいたしましたけれども、もっと欲しいという方がもしいらっしゃれば、帰りぎわにでもお声を掛けていただければと思います。
　少しだけ宣伝をさせていただきますと、昨年から労働事件のインターネット公開というのをいたしました。労働事件というのは判例法理が幅を利かせるということがございますので、判例の重要性というのがございます。また、時々刻々とそれは変化することもございますので、去年から主要な労働判例につきまして、最高裁のホームページで出させていただいております。現在1,200 件ほど労働裁判が載っております。キーワード検索などもできますので、「解雇」で検索すると解雇に関する事例が出てくるという形になっておりますので、是非一度最高裁のホームページを出していただいて、お試しいただければと思っております。宣伝になりまして恐縮でございます。
　今回のヒアリングに先立ちまして、委員の皆様方からとても多くの質問を頂きまして、裁判所に対する関心の高さ、期待の大きさというものをひしひしと感じておるわけであります。我が国に生起する労働紛争は何十万件、あるいは100 万件と言われておりますが、それを解決する仕組みは、行政機関あるいは各種ＡＤＲなど多々ございます。世界に目を転じますと、諸外国はそれぞれの国で、それぞれの国の事情に応じたさまざまな紛争解決の仕組みを工夫されているようでございます。
　この検討会の中で、我が国の労働紛争の実態、言わば紛争解決に当たっておられる各機関がどのような特性を有して、どのように機能しているのかという分析がなされ、その中で我が国の特殊事情を踏まえた上で、裁判所は一体どういう役割を果たしていけばいいのかということが明らかにされていくのではないかと思っております。
　本日、裁判所から現状を御説明させていただきまして、それが今申し上げましたような総合的、多角的な検討の御参考になれば幸いであると思います。
　これから、最高裁の保有する統計データ、あるいは今回新たに下級裁に調査しまして、得られた資料などを中心に、裁判所の現状を御説明させていただきたいと思います。
　委員の皆様方からいただきました質問事項は非常に多岐にわたっております。とりあえず委員の皆様の御関心の高かった分、労働検討会の方からヒアリング事項として依頼された部分を中心に御説明させていただきまして、そこで触れることのできなかった点については、質疑応答の中で私どもができる範囲で御説明させていただきたいと思っております。どうぞよろしくお願いいたします。
　それでは、お手元にお配りいたしました裁判所における労働事件の処理の現状等について、資料１をごらんいただければと思います。
　数年前までは裁判所の資料というのは、大体白黒で字ばかりが多かったわけでございますけれども、最近は、明るく親しみやすい裁判所というイメージでこういうカラーで紙面をカラフルにしております。
　この資料１は、全国の地裁における労働関係民事通常訴訟事件の新受・既済、及び平均審理期間を示したものでございます。下の赤い棒グラフで表したものが新受事件数ですが、個別的労働紛争の増加に対応いたしまして、著しい増加傾向を見せています。平成３年には662 件でありましたが、平成12年には2,000 件を超えまして、10年間で約３倍という増加になっております。
　平均審理期間は赤い折れ線グラフで示してございます。平成３年には平均20か月掛かってございましたが、近年では約13か月と、１年強のところまで平均審理期間が短縮してきております。平均審理期間が短縮してきておりますのは、民事訴訟全体について行われている審理改善、すなわち当事者双方の御協力の下で、早期に十分な争点整理を行う。そして、集中的に証拠調べを行う。そういう計画的な審理が労働事件においても定着しつつあることの表れであると思っております。この具体的な状況につきましては、後ほど三代川裁判長の方からお話をさせていただきます。
　なお、労働事件の民事通常事件のうち、双方ともに弁護士が代理人として付いている事件、これは68％でございます。平成13年の統計でございます。これはこの資料には載せてございませんが、68％が双方ともに弁護士がついている。すなわち32％の事件は少なくとも原・被告、どちらかが本人で訴訟を行っているというわけでございます、労働法や判例等の知識等が要求されることが少なくない労働事件としましては、本人訴訟率が高いのかなというふうに思っております。
　ただし、民事訴訟全般の場合には、双方に弁護士が付いている事件は全体の38％にとどまっております。数字だけを比べますと、労働事件の方が本人訴訟の割合が少なくなっているということでございます。民事事件一般の場合には、御存じのとおり、欠席判決とか、本人出頭の上、自白したり認諾したりという事件も非常に多くございまして、これらの事件はほとんどが被告側に弁護士がついていないという事情がございますので、数値だけで単純に比較することはできないと思います。
　次に、１枚めくっていただきまして、資料２をごらんいただきたいと思います。
　資料２は、労働関係民事通常訴訟事件の平成13年の新受事件を事件種類別にグラフに表したものでございます。賃金手当等を請求するもの、これには退職金も含まれてございますが、これが1,313 件、全体の６割以上を占めております。
　続いて普通解雇、懲戒解雇が順に続いておりまして、賃金と解雇を合わせますと、全体の約８割５分を占める状況となっております。
　その他、343 件とございますが、下の注の３に書きましたが、セクハラ、雇止め、合意退職を巡るものなどが比較的多くなっているようでございます。
　資料３をごらんいただきたいと思います。
　これは「労働関係民事通常訴訟事件の審理期間」の内訳を円グラフで表したものでございます。全体の63％の事件が１年未満で終わっております。右下の四角の中の数字、これは１年未満の事件のさらなる内訳を示したものでございます。事件全体の19％、すなわち全体の約５分の１の事件が３か月以内に終わっております。
　19％と17％を足しました36％の事件が半年以内で終わっております。すなわち、３分の１強が半年以内に終わっておるという現状にございます。
　資料４は、労働事件の６割以上を占めております賃金手当等の関係の事件の平均審理期間を円グラフで表したものでございます。これをごらんいただきますと、約７割の事件は１年未満で終わっております。全体の24％、約４分の１の事件が３か月以内に終わっておるという状況でございます。
　１ページめくっていただきまして、資料５ですが、これは解雇事件の平均審理期間を示したものでございます。普通解雇では１年未満が57％、懲戒解雇は１年未満が45％と、労働事件全体の平均よりも傾向として長めになっております。このように全体的には１年未満で解決される事件が多くなってきておりますが、中には２年、３年、あるいは３年以上と掛かる事件もまだまだございます。
　また、人証調べを行った事件の平均審理期間、半減を目標にせよというふうに言われております事件が、平成13年は21.2か月となりました。今後これらの長期化している事件をどのように迅速化、あるいは充実化していくか、これが裁判所の大きな課題であると思っております。
　資料６をごらんください。これは労働関係民事通常事件の第一審がどのような理由で終局しているかということを円グラフで表したものでございます。これを見ますと、全事件の44％が和解で終了しております。取下げと合わせて、約６割の事件は判決に至らずに解決しているわけでございます。
　なお、判決が41％ございますが、控訴率が判決件数の約５割でございますので、判決の半分は一審で確定しておる。和解と取下げと判決の半分、合わせて全体の約８割は地裁段階で最終的な解決に至っていると見ることができるのかなと思っております。
　次に資料７をごらんください。ここからは、控訴審の動向についてでございます。
　これは労働関係民事通常事件の控訴審、すなわち全国の高等裁判所の新受事件・既済事件、平均審理期間を示したものでございます。赤い棒グラフが新受事件でございますが、一審と同様、10年間で約３倍に増えているという状況でございます。赤い折れ線グラフが審理期間でございます。平成13年には7.7 か月というところまで短縮されてきております。
　以上が労働関係民事通常事件についての概要でございます。
　続きまして、救済命令取消訴訟の現状について御説明させていただきたいと思います。資料８をごらんください。
　これは救済命令取消訴訟事件の新受事件、既済事件、及び平均審理期間を示したものでございます。
　ここから少し資料の色を変えてございますけれども、黄色の棒グラフが新受件数でございます。件数は多くありませんで、ここ７、８年、概ね20件台、あるいは30件台というところで推移しております。
　赤の折れ線グラフで示したものが平均審理期間ですが、労働関係民事通常訴訟よりもかなり長くなっております。昨年は27.7か月平均審理期間が掛かっております。
　資料９をごらんいただきたいと思います。
　これは、救済命令取消訴訟の既済件数、判決件数、取消件数をまとめたものでございます。判決に対する取消率は多い年では６割近くまで達している。平均すると、救済命令の約４割くらいが訴訟で取消されていることになります。これは一部取消の件数も含んでおるものでございまして、上の表の左から４番目のところに取消件数というのがございますが、括弧内の数値が一部取消しの件数でございます。
　資料10をごらんください。これは東京簡裁における少額訴訟の新受事件の動向についてグラフにしたものでございます。
　少額訴訟の中でどのくらい労働事件があるのかという統計がございませんでしたので、東京簡裁の手を煩わせまして、手作業で集計させていただいた関係で、東京簡裁だけの数値という形でございます。
　少額訴訟は皆様御案内のとおり、平成10年施行の改正民事訴訟法によって導入されたもので、30万円以下の金銭支払請求を原則として１回の期日で終わらせるというものであります。少額訴訟は労働事件でも相当利用されておりまして、平成13年には東京簡裁だけで308 件の新受がございます。これは東京簡裁の少額訴訟事件全体の約13.7％ということで、労働事件は少額訴訟の中の主要な事件類型の１つになっております。
　実は民訴法改正のときには、大体敷金とか貸金の少額のもの、そういうものが多いのではないかということで、実は労働訴訟でここまで利用されるとは思ってはいなかったということだと思います。思った以上に労働事件で利用されております。現在、検討会等で簡易裁判所の少額訴訟の上限の引き上げという問題も議論されておるようでございまして、ますます労働事件につきましても、利用価値が高まってくると考えております。
　次に、資料11をごらんいただければと思います。
　これは労働関係の民事調停事件で、これも実は全国の統計というものがございませんので、東京簡裁に調べてもらいました。東京簡裁で受け付けた平成12年の労働関係の調停事件の件数、種類、終了事由等についてまとめたものでございます。平成12年になっておりますが、これは終局、どういう形で調停が終わっているかということを調査の対象に入れました関係で、13年ではまだ終わっていないものがあるということで、12年を対象にさせていただきました。
　下の円グラフは新受事件の種類を示したものでございます。新受事件は114 件でございました。そのうち半数の55件が給料の支払いを求めるものでございます。これに退職金、37％、42件と、解雇予告手当の支払請求を合わせると、約95％を占めるわけでございます。95％が給料、退職金、解雇予告手当などの支払いを求める調停になっているということでございます。
　上の表が見にくくて恐縮でございますが、事件種類別に終局事由を示してあるものでございます。合計という一番下の欄をごらんいただければ、終局事由の大体の状況がおわかりになると思います。
　調停の成立は114 件中45件、約４割でございます。不成立が48件で、成立よりも不成立の方が若干上回っているという状況でございます。
　取下げも当事者間で話し合いがついて取り下げるものが多いというふうに聞いておりますので、調停成立と取り下げを合わせると半分を超えているものが解決されていると言えるのかなと思います。
　東京簡裁の調停委員の中には、数は多くありませんけれども、社会保険労務士の方、あるいは厚生労働省のＯＢの方、地労委のＯＢの方、労働コンサルタント業をされていらっしゃる方、あるいは会社で人事・労務を担当した経験のある方などが委員としていらしていただいております。ただ、これは反省点でございますが、数が少ないということもございまして、期日の都合が合わないということがあって、必ずしも十分に期日に来ていただけていない、十分に活動ができていないというのが現状のようでございます。この点、より専門家の活用を図るべく努力をしていきたいと思っております。
　１ページ開けていただきまして、資料12をごらんください。
　これは労働関係仮処分の新受事件・既済事件、及び平均審理期間をまとめたものでございます。ここで再び資料の色を変えさせていただいております。時々資料の色を変えておりますが、プレゼンで分かりやすいようこちらの渡會労働係長が工夫をしたものです。
　紫の棒グラフで表したものが新受事件でございます。ここ７、８年は700 件～800 件前後で推移しておりまして、平成13年は708 件の申立てがございます。赤い折れ線グラフで表したものが平均審理期間でございます。平成13年は3.7 か月ということになっております。
　なお、労働仮処分の本人の申立率でございますが、東京地裁の事件を調べてみましたところ、本人が債権者として申立てた事件は、昨年204 件のうち８件でございました。本人申立率はわずか４％ということでございます。仮処分はなかなか担保とかいうこともございまして、弁護士さんにお願いしないと難しいという傾向があるのかもしれません。
　ちなみに、これはちょっと古い統計になりますが、民事仮処分の全般の平成10年の統計がございますが、これは既済が１万1,112 件のうち、１万383 件で弁護士が付いている。債権者に弁護士が付いているのが、１万1,112 件中、１万383 件ということで、93.4％です。ですから、非常に高い率で仮処分には弁護士が付かれています。全国の統計は仮の地位を定める仮処分という比較的難しい類型、賃金仮払いとか、会社の雇用関係で自分の地位があることの確認といった形ではない普通の処分禁止の仮処分という、一般的な仮処分等を含んだ数字でございます。それで93.4％は弁護士さんが付いておるということでございます。
　資料13は労働関係仮処分事件を類型別に見たものでございます。従業員の地位保全が圧倒的多数でありますが、これと賃金等の仮払いは一般的に解雇された労働者が解雇の無効を主張しまして、雇用契約上の地位の保全、あるいは賃金の仮払い等を求めるものでございます。この両者で労働仮処分事件全体の約９割を占めております。申立費用は1,500 円でございまして、非常に安い費用で短期間に簡易な手続で一定の判断が出されるということなので、労働者の生活に関わる権利につきましては、緊急の救済を求める手段ということで、かなり利用していただいているのかなと思います。
　以上のとおり、各種労働事件につきまして、統計的な数字を基に現状を御説明させていただきました。残された時間で労働事件の特殊性、長期化要因、審理短縮のための方策、専門性を確保するために行っている措置、あるいは五審制の問題などについて簡単に御説明させていただきたいと思います。
　これらについての実務的な御説明、御検討の結果は、三代川裁判長の方から後ほど御説明があると思いますので、私から概括的な御説明をさせていただきたく思います。
　先ほど見てまいりましたように、労働事件の審理はかなり迅速化されてきたのではないかと思っておりますが、中には長期化するものもありまして、さらなる迅速化、これが我々の課題であることは言うまでもございません。審理が長期化する場合の要因ということで、労働事件の特殊性に着目して申し上げていきたいと思います。
　まず、労働事件の特殊性といたしましては、実体法上の要件の定めが非常に抽象的である場合が多くございます。法律の条文を見るだけでは、なかなか労使の権利・義務関係が明確にならないということが言われております。例えば解雇事件などはその典型で、実体法ではどのような場合に解雇できるのかというのは定められていないということで、判例法理によって合理的な理由を欠く解雇は権利の濫用として無効になると言われています。そのため、解雇が合理的な理由によるものかどうかを判断するためには、労働者の勤務態度とか、規律違反行為とか能力の問題とか、さまざまな間接事実を積み重ねていくことが必要になるということがございます。
　このように多数の間接事実を積み重ねて総合的に判断する場合には、どの範囲の間接事実が必要にして十分なものかという線引きが難しい。そのために争点が拡散してしまいやすいということから、争点整理に時間が掛かり、また、証拠調べを要する範囲も広がって、人証調べにも時間が掛かるというような事態になりがちなわけでございます。
　また、これと裏と表の関係にあるのかもしれませんけれども、差別訴訟、あるいはこういう解雇を巡る紛争などの場合に、当事者双方が争点を絞ってしまうと自分に不利益になってしまうのではないかという不安を抱くということがございます。そのために、念には念を入れて、一見関係のないような事実とか、細か過ぎる事実だなと思われることも微に入り細に入り主張するということがございます。際限なくお互い細かい事実を主張し合う。例えば会社から嫌悪されているという事実のために、あるとき３時になると、ほかの人にはクッキーを配っていたのに、自分のところにはクッキーを配ってもらえなかったということを言うとします。そうしますと使用者側は、あれは以前チョコレートを配ったときに、君は甘い物が嫌いだと言ったから配らなかったと、こう使用者の方が言うわけです。
　労働者の方は、それはそうじゃないんだ。チョコレートをもらったときは実は虫歯ができていたので、私はチョコレートは要らないと言ったにすぎないと。こういうふうになっていくわけであります。
　こういう１つの小さな事実について両方が意見を主張し合っていくということがございまして、だんだんと深みにはまっていくということもございます。
　また、労働事件の特殊性といたしまして、原告の数が多数である事件が多いにもかかわらず、主張や証拠には共通する点が少ないというケースが多いことが挙げられまれす。この点につきましては、資料15をごらんいただきます。
　失礼いたしました。資料14の「労働関係仮処分事件　終局結果割合」のところを飛ばしてしまいまして、申し訳ございません。資料14を簡単に御説明させていただきます。
　これは労働仮処分の終局事由を示したものでございます。和解で終了しているものが45％、決定まで行く事件が37％にとどまっております。統計的なデータはありませんが、和解が成立せずに決定に至った場合においても、仮払金を受けつつ、本案訴訟に至る前に訴訟外で話し合いがつくことも少なくないようでございます。
　この仮処分の和解というところでございますが、東京地裁に調査しましたところ、暫定的な和解と終局的な和解と両方あり得るわけです。暫定的な和解というのは、本案が終わるまで月々15万円ずつ支払うという暫定的な和解と、これは地位を認めて戻っていらっしゃい、あるいは、もう辞めるということにするから、これだけお金を払いましょうと、そういう終局的な和解と両方あるようでございますが、ほとんどのケースは終局的な和解であると考えております。
　そういう意味で、本来仮処分は本案訴訟前の仮の手続でございますが、労働事件の場合には終局的な解決を得る手段としても、一定の機能を果たしておるのかなと思っております。
　大変失礼いたしました。資料14の説明が後になってしまいまして、申し訳ございませんでした。
　先ほどの労働事件の特殊性で時間が掛かる理由、長期化する理由ということを２つばかり話しさせていただいて、３つ目といたしまして、当事者多数の事件の問題ということを申し上げさせていただいたところでございます。
　原告の数が多数である事件が多いにもかかわらず、主張や証拠には共通する点が少ないということが一つの特色でございます。ここで資料15をごらんいただければと思います。
　これは「労働関係民事通常訴訟事件の原告数」を新受件数と対比させてグラフ化したものでございます。事件数も伸びておりますが、原告の数が大きく伸びているということが分かります。労働事件で原告が複数である場合、例えば同じ会社から解雇されたということで、複数の労働者が訴訟を提起した場合にも、解雇の理由が個々の原告によって異なっていれば、原告ごとにそれぞれ別個の主張・立証活動を行うということになります。残業手当についても同じように集団訴訟を起こしたとしても、一人ひとりの残業時間は当然異なってくるわけでございます。
　すなわち、労働事件の場合、原告数が複数であると、それだけの数の事件が起きたのとほぼ同様の審理上の負担が生ずることが多いわけで、ここにも労働事件の長期化の一因があるのかなと考えております。
　そこで審理期間短縮のための施策でございますけれども、個々の実務上の工夫は後ほど三代川部長の方から話があると思いますが、平成10年施行の改正民事訴訟法の精神、これは早期にしっかりとした争点整理を行って、集中的に証拠調べを行うということでございます。しかし、特に長期化しがちな複雑困難な事件を更に適正迅速に処理するため、現在、法務省の法制審議会で事前の証拠収集制度の拡充、これは訴訟提起前に提訴予告というのをいたしまして、そうしますと、鑑定人による判定だとか、あるいは尋問のような手続、検証のような手続、こういった形で証拠調べをできるようにしようというものでございます。
　それから、裁判所と当事者とで終期を見通した審理計画を立てる。これは審理計画協力義務のようなものを課しまして、審理計画を立てる計画審理をしましょう。あるいは専門家を活用する専門委員制度、こういったものの導入が検討されているところでございます。
　これらが実現されることになりますと、長期化している複雑困難な事件も一層迅速に処理することが可能になるのではないかなと思っています。更に労働事件の特殊性に応じた迅速化方策につきまして、現在、裁判所の方で分析と検討を行っております。
　続きまして、労働事件の専門性を確保するための措置ということでございます。労働事件には労働法規、判例法理についての体系的な知識が必要とされます。あるいは当該職場での労使慣行を的確に把握することが求められるなど、一般の民事訴訟と異なる特色がございます。そこで裁判所では、労働事件の多い全国７つの裁判所に専門部、または集中部を配置して、労働事件の専門的、集中的処理を行っております。
　最後の資料16をごらんいただければと思います。
　東京、横浜、大阪、京都、神戸、名古屋、福岡、この７つの地裁に専門部、または集中部を設けまして、合計35名の裁判官が労働事件を専門的、集中的に担当しております。横浜地裁の民事部の裁判官の合計数は約40名でございまして、横浜地裁は全国で３番目の大きさでございますが、横浜地裁の民事部の裁判官全員まではいきませんけれども、それに近い数字の裁判官が全国で労働事件を専門的、集中的に担当しているという状況でございます。
　なお、東京地裁は昨年まで専門部、２か部体制でございましたが、昨今のような事件数の伸びに対応いたしまして、本年１月から労働事件集中部を１か部増強いたしました。現在３か部体制で事件処理を行っております。
　下の円グラフをごらんになっていただければおわかりのように、専門部、集中部で全国の事件の約７割を担当しておるということになっております。
　また、裁判官が労働法についての理解を深めるとともに、外部講師をお招きして、時代背景に応じた労使関係の実情を聞いたり、意見交換をする。そういう実務研究会が司法研修所において行われています。昨年11月に行われました研究会では、本日の座長でいらっしゃいます菅野法学部長、あるいは座長代理の山川教授を始めとする、超一流の労働法学者の先生方の御講義、あるいは連合から髙木委員、日経連から小島さんという超一流の講師陣によりまして、労使関係の現状についての御講演が行われました。
　そのほか、労政事務所からは、労働相談の実情についての御講演をいただいたり、労働経済学の講師の先生から御講義を賜ったりというふうに、盛りだくさんの実務研究会をさせていただきました。
　ちなみに研究会終了後、アンケート調査をいたしましたが、各講師陣のお話は実に好評でございました。薄謝にもかかわらず、熱意あふれる御講演をいただいた皆様方にこの場をお借りして厚く御礼申し上げます。
　非常に好評だったこともございまして、今年も６月にこのような労働実務研究会を行わせていただくということにしております。
　最後に労働委員会に関する、いわゆる五審制問題でございますが、確かにユーザーにとりまして、五審制は使い勝手がよくないということは言うまでもないと思います。しかし、この問題は第一に、労働委員会の役割として何が求められているのかという検討が必要なのかなと思います。
　すなわち、労使間での紛争をできる限り将来を見据えた円満な解決を図っていきたいというところに主たるニーズがあるのか。あるいは裁判所の第一審を代替するような、ある意味では一刀両断的な法的解決機能を求めているのか。その辺りの分析がまず必要なのかなというふうに思います。
　仮に裁判所の第一審を代替する法的解決機能が求められている、ユーザーのニーズがそういうことにあるということであれば、労働委員会の現状が果たしてそうなっているのかという点について実証的に検討することが必要なのかなと思っております。
　この点につきましては、労働省の労使関係法研究会で、平成10年10月15日に報告書が出ましたが、我が国における労使紛争の解決と労働委員会制度の在り方に関する法理、審問の準備段階における争点や証拠の整理が不十分である。審問においても審査委員の指揮が積極的に行われず、当事者による必要以上の入念な証拠調べの要求をそのまま受け入れてしまうことなどの問題点を指摘されているところでございます。
　現在、厚生労働省が昨年10月に設置されました不当労働行為審査制度の在り方に関する研究会において、活発な議論がされているというふうに聞いておりますので、その成果に期待しておるところでございます。
　以上、いろいろと申し上げさせていただきましたが、労働紛争をどのように適切に解決していくかというのは、我が国にとって極めて重要な課題であるということは申すまでもないところでございます。
　我が国に生起する労働紛争全体が、それぞれどのような機関によって、どのように解決されていくのが国民にとって最もよいのか。さまざまな我が国の特殊事情を踏まえて検討されていく必要があると思います。
　行政機関、各種ＡＤＲ、裁判所の役割分担はどういうふうにあるべきなのか。あるいは裁判官、弁護士、隣接士業、行政機関、各種ＡＤＲ担当者を含めて、さまざまな形で紛争解決に携わっていらっしゃる方々の質、量の充実の問題。
　更には、紛争を抱えている方のアクセス、法律扶助とか、弁護士へのアクセスの拡充といった周辺部分の問題も含めて、広い視野から、多角的、総合的に検討する必要があるんではないかなと思っております。
　裁判所といたしましても、国民にとって最もよい労働紛争解決が可能となるように願っておりまして、今後ともこの検討会における実証的な検討に積極的に協力してまいりたいと思っております。
　どうもありがとうございました。

○菅野座長　どうもありがとうございました。
　それでは、続きまして、東京地裁の民事第11部の三代川部総括判事にお願いいたします。30分程度でお願いします。

○三代川部総括判事　東京地方裁判所の三代川と申します。よろしくお願いいたします。
　私は平成13年４月に東京地裁に着任しまして、ちょうど１年１か月前から労働事件の専門部でございます東京地裁の民事11部で裁判長をいたしております。こちらに参ります前は大阪地裁の民事通常部で裁判長を３年間務め、その間は、一般民事事件を専門に審理しておりました。
　東京地裁に赴任してまいりまして、初めて裁判長ということで、労働事件を担当することになったわけでございますけれども、率直に申しまして、着任した当初、大阪の時代に比べて長期化している事件が多い、全体としても審理期間が長いということで、いささか驚きの念を覚えたということを記憶しております。
　労働事件はその結論が、労働者の生活に直結するものであるだけに、一般民事事件にも増して早期の解決を当事者は切望していると思っておるところですので、適正、かつ迅速な解決を実現するために、日々努力しておるところでございます。
　統計データの方の関係は、ただいま定塚課長の方から御説明がございまして、おおむね東京地裁の傾向とも一致しているのではないかと感じておりますので、私の方からは、実務の現場を担当する裁判官の目から見た労働事件処理の実情について御説明をしたいと思います。
　説明をするに当たりましては、東京地裁の労働事件を担当しておりますほかの裁判官からいろいろ意見、実情等を聴取しておりますし、また、大阪地裁の裁判官からもお話を聞く機会もございました。これらの方々の意見も踏まえた上で、本日は説明いたしますけれども、勿論、裁判官の中にもいろいろな意見をお持ちの方もございますし、中には、私の個人的な意見にわたる部分もございますので、その点はお含み置きいただきたいと思っております。
　始めに労働関係民事事件の現状について、事件の動向等、定塚課長の説明と重なる部分があるかと思いますが、多少前提として御説明いたしますと、東京地裁の労働部では、本案訴訟事件では、賃金、あるいは地位確認等の労働関係民事事件、それから救済命令取消し等の労働関係の行政事件、あとは簡易裁判所で第一審をいたしました労働民事事件の控訴事件、これを本案として担当しております。このほかに労働関係の保全事件を担当しております。
　東京地裁の平成13年中の新受件数を調べてみますと、本案では、労働関係の民事事件が619 件ほど、行政事件が46件ほど、ほかに先ほど申し上げた控訴事件、簡裁から上がってまいります控訴事件が20件ほど、ほかに保全事件が287 件ということでございました。
　もっとも保全事件の中には、先ほど課長の方から説明がございました仮処分事件だけではなくて、仮差押事件も含まれておりまして、７割くらいが仮処分の事件になっております。賃金事件、保全事件を見る限りでは、全国の事件数の３割程度が東京地裁で審理されているという感じではないでしょうか。
　最近の事件の動向について、一言で申し上げれば、これは常日ごろ言われていることかとも思いますけれども、集団的労使紛争から個別的な労使紛争への変化ということが一番大きな傾向ではないかと思っております。
　以前の話として聞いているところでは、救済命令取消訴訟ばかりではなくて、解雇事件、あるいは賃金事件などでも、使用者と労働組合との対立がメインテーマになるような事件も結構あって、法廷なども結構騒然としたりしまして、訴訟指揮、あるいは審理の仕方に苦労されるということも聞いたことはございます。しかし、最近は使用者と労働組合の方ががっぷり四つに組んで争うというような事件よりも、個別的な労使の紛争が圧倒的に多うございまして、私の印象では、扱う事件の９割、あるいはそれ以上がそういう個別的な労使紛争という感じを持っております。
　審理期間の動向につきましても、先ほど定塚課長からの御説明と大体パラレルになっているかと思いますが、東京地裁でも審理期間について、徐々にではございますけれども、確実に短縮されているというのが私の実感でございます。
　ちなみに、東京地裁労働部で平成13年に既済になりました事件を見ますと、平均審理期間が先ほど申し上げた労働関係民事事件、賃金とか解雇とかいうような事件ですが、これで10.7月、その中には解雇事件も含まれるわけですけれども、解雇事件でも争点が複雑でなければ、半年ほどで解決するものもございますし、賃金事件では３か月以内に解決するというものもございます。
　一方で、多数の人証調べが必要になったり、あるいは判断が難しい事件については、率直に申し上げて、まだ２年以上掛かっている事件もございます。しかし、こういうような事件でも、以前に比べれば着実に審理期間は短縮して迅速化しているのではないかと思っております。おおざっぱな言い方をさせていただきますと、従前、４、５年掛かっていたと思われるような大型事件でも、半分とは申しませんけれども、２、３年、半分近くの期間で解決できるようになったのではないかという印象を持っております。
　迅速化が可能になった理由というものの一番大きいところは、やはり何と言っても現行の民事訴訟法が施行されたことによって、集中的、計画的な審理が導入されたということが大きいのではないかと私は感じております。
　私、東京に着任しました当初、古くから継続していた事件、これを引き継いでやるわけですが、記録を見ますと、１人の証人を何回にもわたって調べている。しかも、期日を変えて主尋問、次回に反対尋問、更に最主尋問、再反対尋問ということで、延々と調べたり、あるいは同じような立証趣旨で何人もの証人を調べたり、あるいは証拠調べと証拠調べの間隔が長くあいている。それなりの理由はあったのかもしれませんけれども、審理に必要以上の時間が掛かっているなという感じを持ちました。
　現在はどうかと言われますと、そういう前から継続している事件の続きというものは、なかなか一気にというわけにはいきませんので、それはともかくといたしまして、私が着任した後の昨年４月以降の事件について、ほかの裁判官の審理の仕方等を見ておりましても、新民事訴訟法、現行の民事訴訟法に沿って最初の段階から計画的、集中的に審理を進めるという姿勢が定着しているように感じられます。
　一般の民事事件でも、現行の民事訴訟法の精神が定着してきたということもあるんだろうと思いますけれども、労働事件でも、一部例外的な事件を除けば、この集中審理で行うということについて、弁護士さんの方でも積極的に協力してくださる方が増えておりまして、それが審理期間の短縮可能の１つの大きな理由ではないかと思っております。今後も今、進めているような集中的、計画的な審理を労働事件についても進めていくことによって、審理期間は更に短くすることは可能ではないかと思っております。
　次に、これも先ほど課長の方から説明があったところですけれども、労働事件について、渋滞要因というものがどういうところにあるか。現場の目から見た印象を述べたいと思います。
　これも先ほどの定塚課長の御説明と重なるわけですけれども、事件の内容からどうしても審理に時間が掛かってしまう事件というのはございます。比較的審理期間が短いはずの賃金、あるいは退職金事件でも、当事者の数が多くて、しかも当事者ごとに個別の主張立証を要するような事件には、どうしても審理に時間と労力が掛かってしまいます。例えば長年にわたって支払われていなかったという残業手当を請求いたしまして、原告が10人、20人、こういう複数で１つの訴訟で訴えを起こすというケースも最近、気のせいか目立っているような感じがいたしまして、このような場合には、一人ひとりについて、何月何日何時から何時まで残業したという事実を確定しなければいけませんので、どうしても審理に時間が掛かってしまいます。
　今申し上げたように、数十人、中には数百人単位で１件の訴訟を起こすという例が労働事件ではまま見られるように思います。
　解雇事件の場合でも、解雇事件は賃金等、金銭事件に比べれば、審理は長くなりがちなのですが、その中でも例えば会社の経理担当者が不正経理をしたということで懲戒解雇をされたという事件ですと、ここはこうで、ここはこうでという経理のこまごまとしたところについて逐一主張され、立証が必要になってまいります。
　企業等の経理が非常に複雑な様相を呈しておったりいたしますと、まず経理の仕組み、システムを理解するのに苦労したりとか、あるいは金の流れを追うのに時間が掛かったりということもございますし、時には本来あるべき帳簿が欠落しておったりして、審理や判断に困難を来すということもございます。
　また、これは一般に難しい事件と言われているものかと思いますけれども、就業規則の変更、これの効力が争われるような事件や、昇級・昇格における差別というものが争われるような事件は、どうしても長期化してしまうことになりますが、差別訴訟については、後で改めて触れてみたいと思います。
　観点はちょっと異なるんですが、最近の傾向として、労働者本人が弁護士を付けないで原告となって訴訟を提起する例が増えているような感じがいたします。これは弁護士が付いておりませんと、こちらの方で一々こういうふうに、あなたの言いたいことは何でしょうかと聞いて、それで主張を整理する。割と多いのが時間外賃金、あるいは休日労働分の割増賃金等が多いのですが、このような表をつくって、こういうふうに計算してというような、ある程度こちらの方で配慮することが必要になってきて、長くなるという面もございます。
　もっとも本人訴訟だから長くなる面と、逆に本人訴訟だから早くなるという面も中にはないではございませんで、弁護士さんが付いておられますと、弁護士さんもなかなかお忙しいので期日が近いところで入らないところがございまして、どうしても準備に１か月欲しいとか言われますが、本人ですと、すぐにでも書面をつくって、１週間でも２週間でも提出しますというようなところもあって、逆に審理が早くなるという面もないわけではございませんけれども、しかし、裁判所としての負担が大きいという事件で、長くなる類型の中にこういうものがあるということで紹介させていただきました。
　事件類型で説明いたしましたが、当事者の争い方に問題があって長期化するというケースも１つのパターンとしてございます。これにつきましても、先ほど定塚課長から御説明がございましたので、重なるところがあるかと思いますけれども、通常我々が審理しておる場合ですと、まず訴訟が提起されますと、訴状を被告の方に送りまして、被告の方から訴状で主張されている事実について認否、認める、認めない、それから被告側の主張を出していただきまして、その被告側の主張に対して原告が反論をし、その反論に対して相手方被告が再反論、大体これくらいで一応の主張が出尽くすというのが本来の姿かなと思っております。これですと、期日は２、３回かなという感じです。
　そして主張整理が終わって、人証調べを集中的に１回、多少多くても期間を置かずに２回ということでスムーズに審理が進めば半年から１年というところで判決ということは可能だろうというのが、あるべきというか、イメージ的なところではあるんですが、実際にはなかなかそうはいきませんで、長引いてしまう。どこが長引いてしまう原因かと申しますと、幾つか御紹介申し上げますと、例えば解雇事件を例にとってみますと、解雇は先ほど申し上げましたように、どういう事実があればこれで解雇というふうに、裁判所的に言えば効力発生のための要件事実とその効果というものはきれいに整理されているわけではございませんで、解雇事由はともかくとして、その解雇が権利の濫用になるかならないか、解雇権の濫用になるかならないか。これは権利濫用の世界でございますから、諸事情を総合した上で決定される、極端な例を申し上げますと、私が引き継いだ事件でありますが、この労働者を解雇するために、労働者がいかによろしくないかということを使用者側が主張立証するために、その労働者のプライベートなところ、不倫をいたして、離婚訴訟で敗訴したというようなところを延々と主張されまして、それに関して、離婚訴訟の一件記録から判決から全部証拠として出すといって用意されてきた。これはどこまで関係があるのかということで、押さえたこともございますけれども、極端な話、そういう細かいところまでいろいろと、権利濫用の世界になると出てきかねないところがございます。
　そういうようなところを、しかもそれを最初に、本来であれば使用者側は解雇するわけですから、解雇したときには解雇の理由があったはずなので、それを一気に出していただければよろしいんですが、始めはこのくらい出して、多少形勢がよくないかなというと、後で追加でこれこれということで、小出しに出してくるという例もございます。そうすると、労働者側も反論するにしても、出そろっていないということでなかなか先に進まない。あるいは一旦反論しても、また、あとで追加で別のものを出してくるということで、なかなか争点整理が絞れない、進まないということはございます。
　それと似たような形ですけれども、お互いに主張している間に、どんどん主張するべきことが細かく、微に入り細に入りと言うんでしょうか、どんどん主張が細かいレベルに至ってしまいまして、どこまでいっても終わらないというような様相を呈する場合もございます。そういうような主張をしておりますと、結局人証調べもそれに対応する形で、いろいろな範囲の事柄を細かくあちらこちら、しかも、微に入り細に入りということで、どうしても長くなってしまう。過去の記録などを見ておりますと、どうもそういうようなところで長期化していたところがあるのではないかなという感じがいたしました。
　立証の面で申し上げますと、先ほど申し上げたように、集中的な証拠調べを行わずに主尋問、反対尋問、最主尋問、再反対尋問、それを期日を改めて五月雨的にやっていると、ますます審理期間が伸びていくということもございます。
　こういうふうにまず立証段階に入る前に主張段階で余りこまごまやっておりますと、これはきりがないところがありまして、裁判所が見ておりますと、いいかげんなところと言うと語弊がございますが、要するに、ポイントとなるところはどこなのかというところに絞って、早くに証拠調べをして、早くに結論を出した方がよろしいのではないかというふうに裁判所は思ったりして、この辺りでいかがですかという話をすることもございますけれども、なかなか徹底的に尽くさなければ気が済まないという感じの当事者もございまして、苦労することもないわけではございません。
　結局、結論の影響が労働者側にとっては非常に大きい。使用者側にとっても、ほかの労働者との関係もあったりしてなかなかというところで、どちらも負けるわけにいかぬというお気持ちもあるんでしょうし、また、労使の関係自体が険悪化というか、対立がちょっと強くなっておって、なかなか相手の言うところを聞き流しにできないとか、そういうような面もあるのかなというふうに感じたりもいたしますけれども、しかし、実際に弁論準備等で進めておりますと、話のふしぶしに徹底的に主張はしたい、しかし、早く解決したいという心情もひしひしと感じられるところではございます。その辺りを適正かつ迅速にというのがなかなか難しいところではございますけれども、私が感じておりますのは、この辺はユーザーである当事者に適宜、この事件、原告側、被告側がどのくらいのスパンでの解決を考えておられるのかというところを、最初から言うか、途中で言うか、どの段階で言うかはともかくとして、ある程度共通に考えつつ、それならばそれに合わせて集中的に頑張って主張をまとめてやってください、あるいは証拠調べをまとめて集中的にやりましょうというところが基本的なスタンスとして必要なんじゃないかと私は考えております。
　そういうふうに、事件の長期化を防ぐためには、今申し上げたように、当事者の本音、大体この事件、微に入り細に入り、とにかく全部を審理して何年掛かってもいいから、審理してくれというのが本心ではないはずでありまして、その辺りについてどのくらいの密度でどのくらいの期間でどうするかということについては、当事者の意向を、裁判所が間に入って、では、どれくらいでいきましょう、頑張ってやりましょうというふうに確認すれば、後は現行の民事訴訟法が定めている争点整理と、集中証拠調べ、こういう訴訟法を活用すれば、審理の迅速化というのはかなり実現できるのではないかというのが私の考え方でございます。
　過去の審理を拝見している限り、平成10年から施行された現行の民事訴訟法ではございますけれども、労働事件に関しては、やや導入がというか、実践が十分でないかなという印象を持っております。
　もっともここ１年程度審理しております事件では、最近のものは受理段階から現行民訴の精神に従って審理しているので、これからそれなりの成果がある程度は見えてくるのではないかというふうには思っております。
　１つ、差別訴訟についてコメントしておきますと、今申し上げたような審理の工夫で大部分の事件については長期化を防いで迅速に審理することはできるのではないかと思っておりますけれども、これらの工夫をしても、ある程度の審理期間、一定の期間が掛かって仕方がない類型の訴訟も残るのではないか。その１つが、差別訴訟ではないかと感じております。
　先ほど申し上げましたように、組合員であること、女性であることを理由に昇級や昇格の面で差別をしたということを請求原因にして、損害賠償を求める事件類型でございますけれども、こういう類型の場合には、まず労働者側が組合員と非組合員との間で昇格・昇級に差があるという事実を主張・立証するという形になりますけれども、ほかの人たちの昇格・昇級の状況がどうなっているかについての証拠、これは多くの場合、使用者側が持っているということが通例になりますので、多くの事件では裁判所が使用者側に任意の提出を促す、お出しくださいという訴訟指揮で、使用者側が手持ち資料を任意に提出してくださるんですけれども、資料によっては非組合員のプライバシーに関わる等々の理由で出せないということも出てまいります。
　そうすると、結局、文書提出命令の申立てということになって、その攻防、最終的に裁判所が命令、あるいは決定を出すと、それに対する不服申立てということで、エネルギーと時間が掛かってしまうという側面がございます。
　それから、今申し上げたような差別訴訟につきましては、性質上、人証調べに多数の証人を調べなければならないという面がございます。
　今申し上げたように、組合員と非組合員との間で昇級・昇格の間に差があるということが客観的な事実として出たとしましても、これが例えば組合員という理由で差別されているのか、あるいはその本人の能力、資質、勤務ぶり等に問題があって、昇級していないというのか、そういう争い方もされるわけですけれども、そうなりますと、その労働者の勤務ぶりがどうか、能力がどうかということについて、上司、その他の人を一人ひとり調べるということもどうしても必要になってまいりますと、人証調べもどうしてもある程度の数が必要になってきます。
　差別訴訟を例に取りましたけれども、事件の中にはどうしても審理にある程度の時間は掛かってしまうものがあるということを御理解いただければと思っております。
　予定時間を大分過ぎてしまいましたが、労働事件の専門性について申し上げます。
　なかなか労働事件というのは通常訴訟以上に訴訟運営という面で難しい面がございます。ただ、専門部で労働事件を担当しておりますと、解雇事件を例にとりましても、多種多様なものを一定の期間のうちに多数扱うということになりますから、多数の事件に接しているうちに、労働事件の感覚、勘どころという表現がよろしいのかは別としまして、そういうものがだんだん身に付いてまいりますので、例えば解雇で答弁書を見まして、使用者側の主張として解雇理由をこうこうと主張していると、大体この程度の主張しかないのかとか、あるいはここのところは証拠があれば有力な解雇事由としていけそうだけれども、果たして立証があるのかとか、主張を見た段階である程度見当が付いてくる部分がございます。ある程度そのように勘どころができてまいりますと、その先行きの見通し、こういう証拠があるのかないのか、ある程度の事件は見通しを立てた上で早期解決のために和解を進めるということもしばしばございます。
　もっとも中にはそうはいかないで、最後まで微妙なところというのもございまして、これはやむを得ませんので、証拠調べをいたしまして、証拠調べが終了した段階で最終的に判決にするのか、円満解決をするのかと、そこで和解を進めたりもいたします。
　労働事件を多数扱っておりますと、その辺のある程度の勘どころというのはいやでも養われくるというのが私の経験でございます。
　それ以外の専門性について申し上げますと、裁判の仕事と申しますのは、１つには、まず証拠に基づいて事実を認定する。そして、第２段階で認定した事実を法規範というものに当てはめて結論を出す。大きく分ければこの２つに分かれるわけでございますけれども、事実認定の場面では、労働事件でありましても、一般の通常民事事件でも全く変わらないと考えております。
　ただ、認定した事実を法規に当てはめるという場面におきまして、労働事件と言いますと、労働三法始めいろいろ周辺法が多種多様にございます。法改正が頻繁に行われるものもございますし、また、法を補完するものと言ってよろしいのか、多数の判例、あるいは判例法理と呼ばれるものがございます。労働事件を担当する以上は、これらのものに通暁しておらなければならないという意味で専門性というのは間違いなくございます。
　裁判官である以上は、これらの法律判例を知識として備え、理解し、研究して理解を深めるというのは当然の責務だと思っておりますけれども、これは非常に労力を要することでございます。すべて裁判官個人の自己研鑚ということでは、なかなか問題があるところではないかと思いまして、これは裁判所として適時に研修を行う等のサポート体制をとっていただくと非常によろしいのではないかというふうに思っております。
　先ほど一課長からも御紹介がございましたとおり、司法研修所におきまして、労働関係訴訟実務研修というものがございまして、かく申す私も研修員としてこれに参加いたしました。本日こちらにおられます菅野先生、山川先生、髙木先生に、いろいろとお話を伺う機会を得まして、大変参考になったというふうに感じでおります。
　雇用を巡るさまざまな制度、仕組み等について、一般的な理解や知識が必要ですし、その意味での専門性というものはあるかと思います。
　その専門性はどういうものかというところが私も十分詰め切れておらない面もございまして、例えば労使慣行という問題が１つございますけれども、一般的な労使慣行というものがあるのか。我々裁判官の立場からいたしますと、扱うのは個々の、一つひとつの個別の事件でございます。個別の労使の間に、その職場における労使慣行がどうかという問題はあっても、一般的な労使慣行をどこかから持ってきて、それで判断するということはできませんので、そういう意味では労使慣行というものもある意味では事実認定の場面に含まれるのかという感じを持ったりもいたします。
　労働委員会の不当労働行為審査、あるいは救済命令取消訴訟について多少触れておきますと、御承知のとおり、労働委員会の命令に再審査を申立てる場合ですと中央労働委員会に参りまして、中労委に参りました事件の取消を求める訴訟案件は、東京地裁に係属いたします関係上、不当労働行為の救済命令関連の事件は６割方東京地裁で審理するということになっているようです。
　裁判所から見ました労働委員会の審査の在り方ということで申し上げますと、これも先ほど定塚課長がおっしゃられたことに尽きるかなという感じなので、時間の関係もありますので、幾つかポイントだけ絞って申し上げますと、私の印象では、判決を書いて、これは一体いつの不当労働行為なのかと。去年書いた判決で問題になっていた行為というのは、平成元年、それを平成13年に一審地裁の判決を書いている。これを見ていますと、特に命令書に書いてあるんですが、申立時、組合員数数十名、中労委の審問終結時、組合員数数名。見ておりますと、何か審理に時間が掛かっている間に、そしてだれもいなくなったと、そこまで申しませんけれども、本来救済の手段であるべきものが審理を経ているうちに、それが救済としての機能、時間が掛かるということだけで救済のブレーキになっていることはないのだろうかということをちょっと感じました。
　あとは審理の仕方について、裁判所の目から見ますと、どうしても争点はどこにあるのかという観点、それから証拠調べも争点に絞ってあるのかという観点。後は事実認定につきましては、裁判官の目からすると、一番重要な事実について証拠に基づいてどう認定しているのか。なぜ反対証拠を排斥するのか。どうしても裁判官の目からすると、その辺は欠かせないところなんですが、ややその辺はいかがなものだろうかという感じはいたします。
　救済命令取消訴訟について、労働委員会のことを偉そうに申し上げていたかもしれませんが、裁判所でも一審で結構審理に時間が掛かっております。せめて裁判所だけでもこの期間を短く、少しでも早く解決できないかということで、昨年東京地裁に参りましてから、いろいろと試行錯誤を重ねながら工夫を重ねておるところでございます。
　現段階で可能な工夫ということで、１つ紹介申し上げますと、これは当部でやっておりますが、なるべく集中的にやるために、第１回期日は、当事者の了解が得られる場合に限定してということでございますけれども、第１回目から弁論準備手続で行う。第１回弁論準備手続までに準備していただくことを当事者双方に文書で、こういうものを御準備くださいということで依頼をいたします。そして、せっかく立派な命令書がございますので、中労委、地労委の命令書を踏まえた上で、取消しを求めている当事者には、事実認定のどこが違うというのか、違うというところを指摘していただきたい、事実認定はそのとおりだというのであれば、そこは争わないということでその区別を明確にしていただきたい、とお願いします。争われる事実がそこでより分けられましたら、労働委員会の方に、この争われている事実はどういう証拠に基づいて認定したのかということを中心に証拠を対応させて、提出していただきます。
　また、原告の方にも中労委が認定しなかった事実でこういう事実があるということを主張するのであれば、それを主張し、併せてそれを立証する証拠を出すようにということを、事前にこういうスケジュールでいきましょうということでお願いして御協力をいただいております。
　そのようなやり方をしておりますと、大体労働委員会で双方十分に時間を掛けて御主張、それから書証等をお出しになっているせいかどうかわかりませんけれども、多くの事件では裁判所に来てから新たに事実関係が付け加えられるとか、あるいは新たに証拠が別途に出されるとかということは、それほど多くはないかなというのが私の印象でございます。
　そのように詰めてみると、結局、事実関係は中労委が認定したとおりでよろしいけれども、評価が誤っているというケースもございますし、そういうものであるならば、その事実を踏まえて裁判所が評価について検討するということで済む場合もございます。
　昨年の７月ごろからこのような試みをいたしまして、１年以内で判決に至る事件も出てきております。それが今、救済命令取消関係について裁判所内で改善努力している例として御紹介しておきます。
　いろいろととりとめのないことを申し上げましたけれども、裁判所としても、それなりに適切、かつ迅速な労働事件の審理のため、いろいろ工夫を重ねておりますので、その辺りを御理解いただければと思っております。
　以上で終わります。

○菅野座長　ありがとうございました。予定している時間は、大体15時55分までこのヒアリングをするということで、三代川判事の御都合があるそうですので、なるべくその辺を目指したいと思いますが、どうぞ御質問をお願いいたします。

○鵜飼委員　初めに実証的な検討するための資料を出すということについては、非常に心強い感じがいたします。是非お願いしたいと思います。
　私がまずお聞きしたいのは、司法統計で、定塚課長さんがおっしゃっているのはわかるんですが、司法統計で出ていないのは終局別の所要期間とその内訳ですね。例えば判決・決定についての所要期間、できればその内訳、１年未満とか２年とかというものがデータとして当然あると思いますが、出していただきたいと思います。データとして出していただく方が資料としてはいいと思います。
　事件類型ごとにわかれば、更にいいと思います。

○定塚課長　判決、あるいは取下げ、和解等でそれぞれの事件がどのくらいの期間で終わったかという統計については出ていないです。

○鵜飼委員　出ていないですか。判決で終わったケースについての所要期間というのはないんですか。

○定塚課長　判決によって終わった事件の所要期間は、今回の終局全体のもののほかにはございません。
　申し訳ございませんが、今回、いろんな資料の御請求をいただきまして、私どももこれからも特に重要なものは手作業でも出そうということで話し合っておりますので、検討会や座長の方から、これは手作業でも調べて出すようにということがございましたら、言っていただければ、出させていただこうと思っております。類型別の判決は。

○鵜飼委員　類型別は別としても。

○定塚課長　判決で終わった事件と和解で終わった事件と取下げで終わった事件とか、そういう類型になりますでしょうか。

○鵜飼委員　ですから、判決については、どの程度所要期間が掛かっているか。決定についてはどの程度の期間が掛かっているか。当然これは統計をとられていると思うんですけれども、基礎的なデータだと思うんです。

○定塚課長　実務から申しますと、平成10年くらいから、うちの方の事務局、あるいは仕事の見直しというのがありまして、それまでの司法統計年報と、皆さん御存じのとおり、こんなに薄くなってしまっておるというのがございまして、各種データが非常に不足しておるところは間違いないところでございまして、今の判決と和解と取下げごとの期間というのは、私どもが現在すぐ出せる数値としてはございません。それは基礎データを取って、１年間なら１年間を区切って取れということであれば、データを取って出すようにいたします。

○鵜飼委員　やはり判決とか決定がどの程度期間が掛かっているかというのは非常に基礎的なデータとして大事だと思います。

○定塚課長　決定というのは、仮処分ですか。

○鵜飼委員　仮処分の決定です。
　先ほど仮処分事件が700 件から800 件くらいありまして、その90％以上が解雇事件というふうに言われましたけれども、解雇というのは労働事件の非常に大きなウェートを占めていると思います。その仮処分事件ですが、大体地位保全の申立及び将来分と過去分の賃金の仮払いを求めている。最近の傾向として、地位保全も認めない。過去分についても却下する。将来については、例えば今までは本案確定までとか、第一審判決までとか、そういうふうな決定が多かったんですが、１年という期限を付けるとか、あるいは金額自体も減縮するとかいうふうなケースが出ておる。それについての全体のパーセンテージと言うか、件数というか、そういうものも多分データとしてあると思う。これは民事保全法制定時の国会審議の中で当時の泉民事・行政局長の方が答弁されておりまして、当時は例えば地位保全については70％、将来については80何％とかいう答弁もされていますので、そういうデータは当然おありになると思いますが、お出しいただけないでしょうか。

○定塚課長　それも取っておりません。正真正銘ないんでございます。

○鵜飼委員　実務的にいろいろ検討する場合、仮処分というのが、解雇事件で非常に利用者にとって重要な役割を果たしているわけです。これは本人がなかなか利用できないんで代理人が付いているケースが多いんですけれども、その仮処分事件が今言ったような地位保全と過去の仮払いと、将来についての期間限定、金額の減縮ですね。これは非常にユーザーにとっては大事な情報だと思いますので、例えば労働部・労働集中部の段階でも結構ですけれども、出していただきたい。例えば期間をいつからとするかというのは別といたしまして、情報として出していただきたい。

○定塚課長　先ほどのようなものは私どもの方で調査を入れて、我々が持っている資料の中から事務方でやりますが、実は先ほど申し上げた東京簡裁に調停の件数が１万7,000 件ある中から労働事件を引っ張り出せと言われました。少額訴訟については、特別記号が付いているわけではないんで、少額訴訟が何千件とある中から、労働に関係するものを全部引っ張り出せという作業を今回やったのでございます。
　勿論、重要なものについてはやらせていただきますけれども、それこそ労働争議になりかねないくらい労働量を押し付ける形になることでございますので、勿論、重要なものがたくさんあると思うんですけれとも、手作業でやれということであればやらしていただきますが、私どもでやることは夜に日を継いでやらせていただきますけれども、現場の方でやらなければならない作業は、今のですと仮処分の一件一件を見まして、内容を見てという話になっていくことでございます。
　最高裁は平成10年からいろいろな経緯もございまして、司法統計年報を見直すことにいたしました。当時までは、例えば原告の弁護士さんの数とか、被告側の弁護士さんの数とか、そういうことまで全部チェックして報告を上げていただくということでやってまいりましたが、そういうのを全部やめて、報告の軽減化ということをした関係がございまして、ないものは本当に申し訳ございませんけれども、現在手元にはございません。
　ですから、新たに集計するようにというふうに、座長、検討会の方からそういう御指示をいただきますれば、やらせていただきたいと思いますので、よろしくお願いできればと思います。

○鵜飼委員　先ほど仮処分の決定は全体としては260 件くらいありましたね。東京地裁では200 件の仮処分のうち決定が出るのは30％くらいでしょうか。件数自体はそれほど多くないと思うんです。例えば平成13年度の東京地裁、大阪地裁など労働部、労働集中部のあるところだけでも結構ですけれども、今言ったところについて、それほど困難な、労働争議が起こるような状況でもないと思いますので、その程度の資料は出していただきたい。

○菅野座長　鵜飼委員、そのほかにありますか。

○鵜飼委員　ほかにもいろいろあるんですけれども、とりあえず基礎的なデータとして。

○菅野座長　今のところのものは、最初の判決・決定で処理されるものと、和解で処理されるものとの処理期間の違いというのは、私も実はお聞きしたかったことなので、それはできる範囲で調べていただければありがたいと思います。

○定塚課長　承知いたしました。

○菅野座長　それから、今の解雇関係の仮処分で、どういうふうな決定を出しているかというのも、労働仮処分の機能というのを検討する上で基礎的なデータなので、これも悉皆調査といったものではなくて結構ですから、大体こんなところだということがわかる程度で、どのくらいの調査ができるかを、少しやってみていただいて。

○定塚課長　今のご要望は、認容、一部認容とか、そういう形でしょうか。

○菅野座長　そうじゃなくて、先ほど１年間だけの。

○鵜飼委員　認容等、解雇事件の仮処分決定が出されますね。認容の決定ですけれども、その場合に、地位保全を認めたケース、認めないケース。期間についても、過去分を認めたケース、認めないケース。将来分についても、１年という期間限定のケースと、そうでないケースですね。賃金を減縮したケース、そこまでわかるかどうかわかりませんけれども、これはユーザーにとって非常に重要な情報なんです。それは是非。

○菅野座長　できる範囲で、どのくらいやれるかを。

○山口委員　平成13年度、１年度くらいの分でいいですか。東京地裁の関係で言えば、それは何とか出せるような気がするんですが。

○菅野座長　裁判所を限って、期間も限らざるを得ないんじゃないかと思いますが、それでどのくらいやれるかということで結構ですから。
　その他ありますか。

○矢野委員　労働調停について、東京簡裁のデータを出していただきまして、どうもありがとうございました。できれば全国がほしいんですけれども、地裁でどういう調停が行われているのか。そこら辺を示すデータというのはあるんでしょうか。簡裁との関係でちょっと知りたいんです。

○定塚課長　極めて少ないというのが現状でございます。申立ては全部簡裁に来まして、地裁で労働調停を行うときには、裁判所が付調停という形でまわすということになります。現状から申し上げますと、例えば税金の関係とか建築の関係とか医療の関係とか、特別のものを調停に回すという傾向がございまして、労働専門部で和解と調停と、どちらが効率的にできるだろうか、短時間でできるだろうかということを考えますと、当事者サイドの方からも調停に回さないでここでやってくださいというのがございますし、非常に件数としては乏しいという状況です。

○矢野委員　大体本訴で来たものを裁判官が振り分けるという形になるわけですか。

○定塚課長　当事者の意見を聞いて。

○三代川判事　私、昨年４月から参りまして、１年間ですが、私の事件で地裁の調停に付した事件は１件ございました。それ以外の事件でも、これは調停部の方で、調停委員会のところでお話しされてはどうかと進めた事件が何件がございましたけれども、当事者の先生方から婉曲にお断りを受けて、裁判所でやってくださいと。話し合いで解決はよろしいけれども、裁判所でやってくださいと言われて、断られた経験が何件がございます。

○矢野委員　直接労働調停に持ち込むというのもあるんでしょう。それはないんですか。

○定塚課長　基本的に簡裁になります。これは金額に上限がございませんので。

○矢野委員　わかりました。それが全国の傾向を代表しているんじゃないかと思いますね。

○村中委員　取消訴訟についてお伺いしたいんですけれども、地労委や中労委で使用者の方が十分に証拠を挙げて主張しないで負ける。それが裁判所に回される。そこで初めて使用者の側が真剣に主張・立証するというケースが中にはあるのではないかということを漏れ聞くんですけれども、そういう御経験はおありでしょうか。もしおありであれば、それについてどういう対応をされているのか。
　そういうことには現在のところ対応していないということであれば、今後、そういう事案に関しては法的な整備も含めて何か対応しなければならないとお考えかというところをお伺いしたいんです。

○三代川判事　先ほどちょっと説明で触れましたけれども、具体的に申し上げますと、私、１年１か月余りで、労働委員会、救済命令取消訴訟、判決もしくは和解で終結したのは、８件かそこらございましたが、それを見た限りでは、今御指摘になられたように、労働委員会段階で主張せずに訴訟で主張してくるという経験は、私の経験ではございません。勿論、労働委員会の審問が終わった後で生じた事実関係を主張されるということはございましたけれども、私の１年余りの経験ですと、そういう経験はございません。

○山口委員　私も労働委員会レベルで使用者の方が主張しないで、負けたから裁判所の方で新たに主張してくるというケースはお目に掛かったことはないと言っていいと思います。労働委員会で言い足りなかったことを裁判所で追加の主張、立証したりするということはありますが、普通は大体労働委員会の方でも主張・立証はされていると思います。
　ただ、１件だけ、今扱っている事件の中で、脱退勧奨が問題となった事件なんですけれども、脱退勧奨の発言をしたかどうかについて、使用者側の方はその発言を否定しているわけですけれども、その証人を労働委員会のところで出していないという事件は１件だけあります。これを裁判所の方でどうするかというのは、これからの事件の進行の問題だと思いますので、何とも言えませんけれども、そういうのを１件経験しているくらいで、ほとんどは出しているというふうに思います。

○石嵜委員　今の点、質問は別にあるんですけれども、私の記憶の中には、国労の解雇事件のときに、いわゆる雇用関係の不存在をＪＲが主張したときに、地労委、中労委では、使用者側の弁護士が戦略論として、法律論だけで対応したと思います。国鉄との契約関係だという形で、その法律論だけやって、後は何もやらなかったという記憶があります。それ以外は普通私らは労働委員会へ出ていっても、やはりちゃんと主張、立証、疎明というか、やるというのが普通じゃないかと思うんです。
　あと１点だけ、これは定塚さんで結構なんですけれども、各委員の質問状を事前に見ていただいていると思うんですけれども、労働事件の専門性について、裁判所はどうお考えになっているのかというのが一番の質問の中心になっていると思うんです。
　それで感じるのは、司法制度改革審議会意見書には、専門性については、労働関係事件について、雇用労使関係の制度や慣行について、各職場、企業、あるいは各種産業の実情に基づき、判断することが求められ、これを適正迅速に処理するためには、科学技術的、専門的知見とは異なる意味での制度や慣行などについての専門的知見が必要となる。こういう形で意見書はなっているんです。
　これは私に言わせると、この慣行とか制度ならば、現実に学ぶことはできるんではないかと思うんですけれども、今の現実の雇用社会というのは、ものすごい技術革新で、いわゆる職種転換で雇用を守るという方法は機能しない。コスト競争、これは市場のグローバル化に基づいた人件費削減策という形で大きく変化しているんです。恐らく雇用社会、これからどんどん、世界の市場競争の中で変わっていくとすると、単に学ぶということで、これで専門的な知見が得られるんだろうか。そういう意味でこういう会議になると、先ほど定塚さんは非常に上手いから菅野先生とか山川先生、髙木さんを招いて実務研修会をやっていると言われると、非常に言いにくいんですけれども、現実に日々、やはり現場で雇用の関係に生きている人たち、こういう人たちから単に学ぶだけでは足りず、この人たちを参加させるまで必要な時代が来ているように、私らは二十何年労働事件だけやっていて思うんです。その辺は今後実務研修とか、研修システムで、この労働事件の専門性を十分活かして判決ができるとお考えかどうか、これは答えようがなくてもいいんですけれども、こういうことを議論されているのか、いかがでしょうか。

○定塚課長　最高裁としてどうこうということではなく、専門性という意味は、今、石嵜委員の方から御指摘があったように、科学技術的な専門性から、いろいろな種類の専門性があると思うんです。正直な話、それは幾ら勉強してもわからないという、医療とか特許の技術とか、そういったものも、正直言ってございます。これは裁判所の調査官とか専門委員という形で入ってきていただいて、どうしてもこれは手助けがなければいい裁判ができないだろうという話になってきております。
　勿論、専門性はほかにもいろんな類型があると思いますが、労働の場合にも労使の実情とか、我々普段自分では直接に体験できないものというものが多々あると思っております。それを補充する方法としてどういうのが一番いいのかということで、今回、専門委員という制度も法制審議会で議論されております。結局、専門家の知見がそこに入っていくという制度でございますが、そういう制度で賄い得るのかどうか。
　先ほど三代川裁判長の方からも話がありましたが、労使慣行というのは確かに自分たちはよくわからないかもしれないけれども、その小さな企業の中での労使慣行、これは一生懸命自分たちで事実認定して勉強する。
　あるいはもう少し幅広めに言いますと、例えば私が現場におりました経験から、建設業界の事件が来れば、建設業界の本を３冊とか５冊買ってきて、外形しかわかりませんけれども、中ではゼネコンは子会社にあれして、孫会社にこうやって押し付けているんだなとか、そういう業界、業界のことは勉強します。それはそれぞれの業界では特殊の事例というのはあるわけでございまして、新聞業界では、押し紙、切り紙ということであんなに販売をやっているんだと。そういうのは周辺の本を勉強する。あるいは人から話を聞く。あるいは裁判の中で出てきた資料を丹念に読み込む。こういう中で専門性というものを一生懸命勉強してやっていくという、これが基本的な姿勢でございまして、それで足りない部分というのは一体何なのか。労働事件にも勿論、ここにいらっしゃる専門家の方々から見れば、私どもの判決は、ここが足りない、そこは足りない、もっとここをこうすればいいというところがあると思うんです。これは建設業界、新聞業界と同じなのか、違うのかということが必ずしもよくわからないところがございますけれども、そういう勉強の下で、今度は専門委員の方に入っていただく、あるいは参与員の方に入っていただくことによって、どういう知見というのがそこに加えられるのか。
　結局、その入り方によって専門委員の入り方もあるでしょうし、参与員の入り方もある。ルール・メイキング作業に入っていただくのか、事実認定に入っていただくのか、あるいは一般的なことを教えていただくために入っていただくのか。あるいは、労使の代表者として入っていただくのか、中立的な立場で入っていただくのか。多分、専門家の入り方というのは、多種多様な在り方があって、その中でこの労働事件の特殊性に応じた一番いい入り方は何なんだろう。確かに私ども労働事件も建築事件も、色々な事件、自分で実際に被害者になったこともありませんし、建築業界に入ったこともございません。そこが我々の一番弱いところ、裁判官の一番弱いところだと思っておりますけれども、それを本とか、そういう専門委員の方々からどういうふうに教えていただくのがいいのかというのは、新しくつくる制度とその類型の専門性の供給の仕方とのバランスだと思っております。
　ですから、専門委員制度、参審制度、こんなのはなからおかしいじゃないかというつもりはございませんで、どういうために、どの部分に裁判所の弱点があって、どこを補強するために入るのか。例えば裁判の中に、ルール・メイキング作業の中にも入って欲しい、しかも、労使の代表で利益の対立を持ち込んだまま入った方がいいんだという結論なのか。あるいは、労使の対立は持ち込まないで、イギリスとかドイツのように、非常に中立的な立場からお入りいただくのがいいのか。あるいは、事実認定の作業、そういうところにだけ入っていただくのがいいのか。そういういろんな問題点があると思うんです。
　ですから、裁判所の中で、今、私が実証的と申し上げた、あるいは世界の実情とえらそうに申し上げたのは、そういう中で一体何が足りなくて、どこに入っていくと、どういう形で入っていくと、どんなによくなるのか。その土壌が今できているんだろうかということを御検討いただければありがたいなと思っております。

○鵜飼委員　今の点でよろしいでしょうか。一応個人的意見だという前提で聞いています。
　先ほど三代川裁判官、非常に率直な話をして下さったんですが、今まで労働事件を担当していらっしゃらない方が、一種のＯＪＴですね。労働事件を多数経験することを通じて勘どころがわかってくるとおっしゃいました。これ非常に優秀な裁判官だからそれができるのかもしれませんが、我々は例えば労働側は労働弁護団で、経営側は経営法曹会議とか、それも何十年という歴史を持っています。
　ユーザー側は弁護士については専門家を選ぶことができるわけです。ところが、裁判官を我々は選ぶことはできません。当然、労働事件だったら労働部になるわけですが、その裁判官が今まで労働事件を担当してなくて、今、ＯＪＴ中であるということでは、ユーザーとしては、なかなか率直には受け止められない。優秀な裁判官であれば、労働事件の勘どころを直ちに理解、体得されて、非常に迅速、かつ適正な手続をされるのかもしれませんが、その点は、ユーザー側としてはそういうことをもし、これは公開されていますので、ＯＪＴによって、だんだん勘どころがわかってくるということを言われると、ちょっと納得できないと思います。
　私が聞きたいのは、ヨーロッパ等では、御承知のとおり、私イギリスに行ってつぶさに見てきましたけれども、何万件という労働事件がありまして、労使の裁判官と職業裁判官によって裁判をする。控訴率は確か10％前後で、先ほど50％という数字は非常に大きいなと思っていますが、納得性の問題で、労働裁判所の裁判官の三者構成は当事者にとって非常に専門性があり、エキスパートに裁判をしてもらうんだという納得性というか、信頼がある。そういうところが非常に機能しているなということは私も実感しています。それは労使共にそれを支持しているわけです。
　ところで、定塚課長さんが先ほどおっしゃいましたけれども、日本でそういうシステムをするかしないかというのは最高裁も検討されていると思うんですが、それについては、どうなんでしょう。日本の特殊事情とか日本の土壌とかおっしゃっておりますが、そういうシステムを日本に導入するかどうかについて、どういう考え方を持っていらっしゃるのか。その辺のところをお聞かせいただければと思います。

○定塚課長　基本的には先ほど申し上げたとおりでございます。それぞれの専門性に応じて、どういうシステムを入れるかという問題だと思っております。確かにイギリスにおきましても、フランスにおきましても、ドイツにおきましても、それぞれの背景がある。フランスなどはよく御存じのように、裁判官は入らないわけです。労使の代表者だけで解決していく。それはリヨンでしたか、絹織物の関係でずっとそういう伝統で労使の問題は労使で・・・。

○鵜飼委員　時間がありませんが、定塚さんのお考えを聞きたいんです。

○定塚課長　今、こういうシステムを入れるべきか、入れないべきかということですか。

○鵜飼委員　日本にはそういう状況はないということですか。

○定塚課長　そういうことを申し上げるつもりはございません。

○菅野座長　先ほど大体お答えになったと思うんですが、三代川さんは、事実認定においては労働事件は他の事件と何ら変わりはないと言われ、ただし適用する法規において、判例法とか立法も複雑になっているので勉強しなくちゃいけないという感じのことをおっしゃった。その中で、労使慣行というのは各企業ごとのもので、それも各企業ごとに個別に認定していくものだという趣旨のことをおっしゃったんですが、いわゆる事実たる慣習、民法92条の事実たる慣習に当たるような企業を取り巻く、いろんな状況と、業界の慣行とか、いろんな事実たる慣習に法的に言えば当たるようなもので、当事者も当然にそれを前提として契約、合意した人事管理をやっているものが見過ごされているというふうなことがあり得るのではないかなと実は思っていまして、その点が労働事件の１つの専門性かなと思っているのですが、いかがですか。

○三代川判事　私が申し上げた労使慣行と、今、菅野先生がおっしゃられた慣行というものと多少ずれがあったようにお話を聞いて感じました。もう少し広い意味での労使慣行というもの、それはそういう御懸念があるのかどうか、私、裁判をする身にとりまして、先ほど控訴率50％と極めて高いのではないかという御指摘をいただきましたけれども、違う結論をしたとしても、やはり負けた側は控訴するので、裁判所の結論が誤っているから控訴率が高いというふうに私は認識しておらないわけですけれども、その点はさておきまして、その辺をもし裁判所が看過しているということがあるならば、というより、裁判所は当事者の御主張を通して、それを前提として審理を進めていくという面がございます。こういうケースであれば、当然こういうことで行動するということで、労使双方がそれで一致している御主張となれば、裁判所の方法はそこは争いのない事実背景として、そのまま流れていくという面はございます。現実にはその辺が、いやそうではないというような争い方をされたときに、では、実際はどうなのかという意味で、それは事実認定の１つの問題になるのではないかということを申し上げた面もございますが、やはりずれておりましょうか。

○菅野座長　民事裁判だから当事者の主張によって裁判所が判断するというのはよくわかるんですが、同じような主張の中に出てきているにもかかわらず、それを十分に認識し得なかったということもあり得るんじゃないかということがあります。

○三代川判事　これを申し上げると、何だか現場の裁判官は民訴、民訴と馬鹿の一つ覚えみたいと言われるかもしれませんけれども、むしろ今の訴訟手続というので、双方訴えの手続を通して、主張と争点についての共通認識を持つ機会を設けるというのは、場合によって裁判所の誤った認識というのを正していただくという場でもございます。そういう場で裁判所はこれこれこういう背景、前提でこういう場合はこう流れていくのではないかという裁判所の見通しなり意見というのは申し上げることもございますし、その段階で裁判所の認識が誤っておれば、裁判官はそれは違うという御指摘を受けることもございます。
　むしろ率直にそういうところはなるべく裁判所が、判決をもらうまでに何を認識しているのかというのは全くわからぬというのは非常に問題があるのではないかと思って、その辺は有体に、むしろ当事者の攻撃防御のためにいたすべきではないかと個人的には思っています。

○髙木委員　いろいろお尋ねしたいことがありますが、今日は時間がないので、別途の機会にします。私がお願いした資料で、現在、資料16にあるように、35名の方々が専門部・集中部で労働事件を扱っておられる。この35名の方々が、今の専門性にも関わる話かもしれませんが、どういうキャリア形成をされて、今、こういうお仕事をされているのかという趣旨で何点かの御質問をお願いしたと思っておるんてすが、よろしくお願いしたいと思います。

○定塚課長　この35名の中で、元労働部にいた経験があるかとか、あるいは判事、判事補の別とか、そういうことでよろしいんでございましょうか。

○髙木委員　私がお尋ねしたのは労働専門部、あるいは労働集中部に配属される裁判官の方が、どういう基準でお選びになられているのか。あるいは、労働法を勉強された経過のあるなしが選考の基準の中に入っているのかどうか。事務局の方にお出ししているものもあるんですから、それを踏まえたお答えにしていただきたいと思います。

○定塚課長　外形的なことを調べることは可能でございますが、先生もよく御存じだと思いますけれども、人事のときに、例えば福岡なら福岡の裁判所に何箇部かある。医療がたまっている部もあるし、何とかもあるということで、総合的に考慮して今年は５人来たからどうしようかというのがございまして、それは我々も全くわかりませんし、人事局の方で指示することはございません。これは現場の裁判官の集まりで決めておるということがございますので、私どもの方で、それはどういう経歴でどういう理由だったから決めたのかということについては、そこはお答えは困難だと思っております。

○髙木委員　建前と実際に動いている実態はどうなのかという、この場ではそんなところまで求めません。裁判所の論理でもお許しになれる範囲で結構ですから。

○定塚課長　わかりました。

○鵜飼委員　私の方も質問しておりまして、期別構成とか年齢とか、そこら辺の客観的な事実はどうですか。

○定塚課長　客観的なところで調べさせていただきます。

○鵜飼委員　10年前より事件は３倍になりましたけれども、労働集中部、労働部の裁判官の数も、10年前とどうかということ。
　それと、労働部の裁判官というか、エキスパートの裁判官を育成するという方針も持っていらっしゃらないわけですね。

○定塚課長　専門部、集中部の役割としては、２つがあると思うんです。全国の労働事件のレベルアップのために、専門部で一定期間勉強された方を全国に配置して、全国の労働のレベルアップを図るということも非常に重要なことだと思っておりますし、もう一つの、リピーターになっていただいて、労働事件の核となっていただくということもある。労働のリピーターばかりで、東京の専門部だけがどんどん専門化していけばいいということではございませんで、やはり全国の労働事件全体をレベルアップしていくということが必要だと思います。両面だと思っています。

○山川委員　専門性のところですけれども、確かに医療のように、勉強してもなかなかわからない専門性をもつ分野と、勉強すればわかる専門性のある分野があると考えられるんですが、専門性と迅速性を結び付けて、専門性があれば迅速な判断が可能になるということはできないでしょうか。アメリカのアービトレーターなどについても言われていることですが、例えば職能資格制は確かに企業別で違うことがあり得るにしても、一般的な職能資格制のバックグラウンド的な知識を持っていれば、比較的簡単に判断ができるという意味での専門性はあり得るのかどうか。
　もう一つは、三代川判事が言われた点で非常に面白かったのは、時間が経つにつれて勘どころがつかめるということ、つまり、使用者の挙げた解雇事由がもっともらしいか、もっともらしくないかなどはだんだんとわかるようになるというお話でした。それこそがある意味で専門性の一つの側面なのかなと思うんですが、それは一体どういうことに基づくものなのか。つまり、たとえば、規則には書いてあっても、実際の労働の現場では解雇理由になりそうもないものが存在するということであれば、それはどのようにして分かるようになるのかという点につき、直観的にでも何か印象をお持ちでしょうか。

○三代川判事　専門性についての御質問は私には、どうなんだろうかということで、今、的確な答えを持っておりません。むしろ専門性という意味では、実際に事件をやっている現場では、東京地裁の労働事件の中では、はっきり言って最近極端に増えておりますのは、契約書が横文字で書かれている事件が非常に多うございまして、契約書の１つの単語の解釈を巡って、労使がああでもない、こうでもないというときに、こういうときこそ、餅は餅屋だなと思うことがあって、つたない英語で、幾ら英和辞典を引いても、契約書に用いられている単語のイメージというか、全く分からないということで苦慮することもございます。そういうときにしみじみ、これは専門性という言葉が合っているかどうかわかりませんけれども、感じることもございます。
　それ以外に専門性がどうかというのを感じることが余りないので、先ほど御指摘のあったこういうところを理解しておればぱっと入るのではないかというのが、経験がまだ１年１か月で足りないのかもしれませんし、あるいは自覚が足りないと言われればそれまでかもしれません。
　もう一点の、勘どころという言い方というのはちょっと語弊のある言い方であったかと思うのですけれども、率直に申し上げて、私が今まで扱ってきた事件の中で、権利濫用の世界というのはいろんな場面でございますけれども、解雇権の濫用ほど、権利濫用の世界が関連法律その他で、ある意味でいろいろ複雑に、アラベスクのように、かつ体系的にという分野は労働法以外には今までお目に掛かっておりませんので、そういう意味で通常の建物明渡しとかいう事件をやっているときに権利濫用が出てくる場合には、このくらいでは権利濫用というところは比較的わかりやすいんですけれども、労働事件の場合に、一方において労働者の生活が掛かっている。かと言って、一方において企業論理というものも掛かっているという、そのバランスの取り方がどの辺に中心のものを持ってくるかというのが難しいという意味で、それを専門性と言うのかどうなのかよくわかりませんけれども、もしそれを専門性と言うのであれば、初めて経験している人間には、重りの中心点を取るのがなかなかぴんと来ないだろうなというところが１つございます。
　もう一点申し上げた、私、２つのものをごちゃまぜにして申し上げたように思いますけれども、だんだんわかってくれば、和解も進めやすくなってくると申し上げましたが、それは基本的に裁判所が言っても証拠がないものは幾ら言ってもだめですよというスタンスが基本にありますから、まずは大体解雇事案で主張していることのバランスというのを、重りの振り方、あるいは事由は１つしかなくても、大きいものがあれば十分というのもあります。だから、いろいろ主張しても、これは証拠があるかないかというところで重さを計るという意味は、労働事件のバランスの中心点の取り方、プラス民事裁判官として今まで経験してきた事件の見方というものがミックスして働いているという感じが私個人ではしております。
　労働事件は難しいとは思うんですけれども、何をもって専門性と言うのかというのはいろいろ考えてしまって、多様な面があろうかと思います。こちらで議論されている専門性と、私が考えている専門性がどうもずれがあるのかもしれません。申し訳ありません。

○菅野座長　予定した時間も過ぎたので、御質問も終わりのようなので、今日のところはこのくらいにさせていただきたいと思います。
　今日はお忙しいところおいでいただきまして、どうもありがとうございました。
　それでは、ただいまから10分休憩させていただきます。

（休　　憩）

○菅野座長　再開させていただきます。前回と今回で労働関係紛争処理制度の現状等についてヒアリングを、前回は厚生労働省、労働委員会、今回は裁判所からと、２回にわたって行われましたので、今日はこれから１時間くらい、この２回のヒアリングを踏まえたフリーディスカッションを行いたいと思います。
　これまでのヒアリングを踏まえて、私どもの検討会の課題について浮かび上がっている論点とか、注目すべき事実とか、あるいは御感想でも結構ですから、そういうのを出していただいて、自由にディスカッションをしてみたいと思います。
　前回のヒアリングの概要を資料13という形で事務局に要約してまとめていただいておりますので、これを御参照いただきたいと思います。
　こういうディスカッションを行うというのは、今後の予定として、第４回と第５回でヒアリングを行って、フリーディスカッションを行い、第６回の検討会でこれらのヒアリングを踏まえた論点の中間的な整理をすることになっていまして、論点の中間的整理というのを第６回でいきなり、というわけにもいかないので、こういうフリーディスカッションの中で、中間的な論点項目の抽出、指摘ということもいただければと考えた次第です。
　そういう皆様の御指摘、御意見を踏まえて、第６回の検討会での論点の中間整理の議論ができればということであります。
　これらの点については、事務局の方から御説明をお願いいたします。

○齊藤参事官　それでは、事務局の方から、７月29日に予定をしております第６回検討会における中間的な論点整理についてのおおよその考え方を説明させていただきます。
　本日お配りしております資料14に記載してありますように、当検討会で検討すべき事項は主として４点ございます。
　中間的な論点項目の整理としましては、ヒアリングで御説明をいただいたり、御指摘のあった事柄、また、それらに関しまして、委員の皆様から御意見があった事項、これらをこの４点の検討事項に沿って分類しつつ整理するという作業をやりたいと思います。それと併せまして、この４点の検討事項について、基本的な制度論上の論点、これをまずおおまかに抽出整理してみたいと考えております。
　一応事務局としましては、たたき台をつくらせていただいて、それに前後して委員の皆様から御意見をいただき、それらも併せて考慮させていただきながら、論点の整理の作業を進めさせていただくというイメージでおりますので、その辺りも踏まえまして、本日もある程度論点整理に関しましても、御議論をいただけるかと考えております。
　以上でございます。

○菅野座長　ということなんですが、まず、第２回、第３回のヒアリングの内容と言いますか、これでわかったこと、承ったこと、論点、事実関係等々についてのコメント等がございましたらお聞きいたしたいと思いますが、どうぞどなたからでも御自由にお願いいたします。

○齊藤参事官　ヒアリングで、委員の方々から関心事項などかなりお出しいただいているんですけれども、それがヒアリングだけではうまく説明を得られなかった部分とか、特に重要だと思われるようなことがあればおっしゃっていただければありがたいと思います。事務局としては、それを確認させていただいて、更にヒアリング対象先の方と今後、どういう形で更に説明なり資料なりを得られるか、そんな作業も考えたいと思っております。

○菅野座長　そういうことであれば、もしもなければ私の方から口火を切りますけれども、実は前回の後、手帳に書いておいたんですけれども、個別労働関係紛争の厚生労働省の都道府県労働局のスキームについて、民事上の個別労働紛争が施行後２万470 件で、助言指導が411 件、あっせん308 件。２万470 件と助言・指導411 件、あっせん308 件との間の大きなギャップがあるわけです。ということは、相談が２万470 件あったわけですが、相談の実際上の効果というか、機能が、この間のヒアリングでは十分に明らかになっていないと思ったわけでありまして、相談だけで満足したり、あきらめたり、自分で交渉したり、その支援が相談でなされたりして、そういうことによる紛争解決への効果というのがどういうふうに、どのくらいあったのかとか。これによって他の機関に行ったというのがどのくらいあったとか、その辺のところを実はこの間質問したくてできなかったんです。

○岡崎委員　分析したものは、また別途お出ししたいと思いますが、日常的なことでは、２万件あっても、大体最初は相談員が相談を受け、その時点でのいろんな相談員のアドバイス、そういったもので解決する方向を自ら定められて解決したという割合が相当数あるのは事実です。
　助言指導という言い方をしていますが、ある意味では正式な形で労働局長が助言指導する。そうじゃないインフォーマルな形での、その前の段階でのアドバイスの結果、解決したのは相当数あると聞いていますが、どこまで数字的に分析してお出しできるかは別として、もう少し皆さんの理解が得られるような方法としたいと思います。

○鵜飼委員　今の点に関連するんですが、助言指導というイメージがどうも私たちには理解できない部分がありまして、この前は判定型というのをおっしゃって、事実をある程度、こういう事実ではないかということを前提として、一定の判断をして、それに基づいて助言するというイメージですね。これは解雇事件とかを含めて非常に事実の判断が難しい、あるいはその評価が難しいというケースがあって、裁判官も非常に悩むわけです。具体的なイメージですね。指導についての文書でなされているんですけれども、具体的にどういうふうな形で指導されていらっしゃるのか、それをプライバシーの問題は除きまして、その辺の実物をお教えいただいて、これはこういう形でやっているんだということをちょっと出していただければ非常に議論しやすいんじゃないか。
　我々がイメージするような判定型というのはちょっと重いなとか、裁判以外のＡＤＲでどういう判定型のシステムがあるんだろうか。その辺がよく理解できない部分があるので、ちょっとお願いしたいと思います。

○岡崎委員　それはこの間、高﨑室長から判定型という言葉を使って、私が訂正したつもりなんですが、あれはそういったＡＤＲの判定型という趣旨ではなくて、事案の事実関係をある程度聞いた上で、それに類似したような判決例等で示しながら、アドバイスするというものです。したがって、個別の事案について、これは解雇権の濫用ですとか、そういったことまで含んで言っているわけではなくて、類似の事例を示しながら、それに基づいて使用者と話し合ってください、あるいは使用者側に対して再考してください。そういうのがシステムなわけです。

○鵜飼委員　名宛人が使用者になるんですか。

○岡崎委員　解雇されたとか言っている労働者の方から来た場合については、文書を送るわけです。それは解雇権の濫用だから取消せというような言い方ではなくて、こういうような裁判例等を参考に再考してください、もう一回労働者と話し合った方がいいですと。ですから、判定型という言葉を使ったのはちょっと。

○鵜飼委員　実例を幾つか出していただければありがたいと思います。

○岡崎委員　本当の事案ではなくて、いわゆるサンプルみたいなものがあればと思います。

○菅野座長　もしもほかの方の御発言があれば譲りますけれども、新しい厚生労働省の個別労働関係紛争を解決する制度が、今後どのくらい発展するか。これは裁判の方の仕組みをどうするかというのとも非常に大きく関係するわけです。私はかなり有効な制度として発展するんじゃないかと思うんですが、その辺は実務をやっている上からいかがですか。
　つまり、紛争解決について、簡易な紛争解決の制度として機能していくんじゃないかと思うんです。

○石嵜委員　私自身の感覚では、相談件数は増えるでしょうね。生意気ですけれども、朝から晩まで依頼者が並んでいまして、使用者側の相談を受けています。そんな感じです。
　ただ、この会で２回ヒアリングをして感じていることは、最初に御説明に来られたのは厚生労働省、中労委、東京都労委、今日も最高裁判所の事務総局、そして東京地方裁判所、ほとんどがいわゆる東京中心の都会の議論の事実関係とか、知識とか、そんなもので説明を受けているような気がしていて、議論もそうです。救済としての命令の審級制の問題も、中労委とか都労委の命令の議論を中心に議論されていますけれども、今回議論するのは国の制度なんです。地方というのは全然実情が違うんだと思うんです。そうすると、東京には確かに東京労働局を中心に、合同労組とか労政事務所とか、いろんな形でＡＤＲとして機能するのはたくさんあるんですけれども、地方に行くと全く違っていますし、そういうヒアリングを続けるにしても、できるかできないかわかりませんけれども、何となく都会の話だけがされているような感覚があるんです。

○鵜飼委員　私は労働側でやっていますので、その辺のところは確かにあると思いますが、時間的間隔を置いて、我々はホットラインという相談活動を定期的にやっておりますけれども、やはり都会が多かったんですが、徐々に最近は地方も増えておりまして、労働相談の数自体が全国的に広がっているなと。その内容もかなり複雑なものになっているなという実感を持っています。
　菅野先生の先ほどの御質問ですけれども、やはりＡＤＲのニーズが非常に高まっていると。しかし、私はそれを生かすも殺すも裁判所の在り方ではないかなと思っているわけです。今日、せっかく三代川裁判官と定塚さんが出てくださったのでいろいろ御質問しようかなと思っていたんですが、時間がなくて残念です。司法については、もう少し時間を取っていただきたいと思いますのは、三代川裁判官もおっしゃるように100 万件に達するような相談件数がありまして、それぞれの相談を受けて解決を求めているというケースが多いんですが、最後に裁判で白黒をはっきりさせたい。その場で解決をしたいというニーズもかなり高まっているわけです。その場合に、日本の裁判が果たして本当に利用できるものになっているかどうかという点で、裁判官の担い手の問題もそうですし、体制、人数の問題もそうですし、費用、コストの問題もある。迅速化というのは先ほどのプレゼンテーションで数字的には出ておりますけれども、こと決定・判決になりますと相当時間が掛かると思いますし、それまで待てないために和解で解決するというケース、私も実際に何件か担当したわけです。
　そういう意味では、最終的にはこういう労働紛争が増えている。問題解決を求めている。そのシステム全体の中のかなめが裁判所の在り方ではないかという点では、実証的なデータを出していただくというのは、司法統計以上のものは出していただけなかったんじゃないかという気持ちを若干持っておりますので、是非裁判所については、もう少しその辺の実証的データを出していただくようにお願いしたいと思っています。

○菅野座長　この件ばかりではなくて、どうぞ。

○髙木委員　先ほどの御説明で中間的な整理を７月29日に、項目毎に論点整理をするという形で、ヒアリングなりフリートーキングの中で議論したことをエッセンスにしてつくるという御説明があったんですが、今まで具体的に言えば何も実質的な議論はしていないですね。ヒアリングと言っても、時間の制約もあり、今日は裁判所に私自身もお聞きしたいなと思ったことが幾つもありましたけれども、そんなことにもなりませず、そういう意味では今後、労働検討会の検討事項が４つ出されておりますが、少なくともこの４項目について、それぞれどういう論点が想定されるのかという論点の整理だということになりましたら、それぞれ皆思っていることが違うかもしれません。いずれにしても、これからしばらくの間に大体どんな方向を目指すのかという議論を、やっていくとしたらこんな項目じゃないですかというのは皆さんの頭の中にあると思うんです。順番に１項目ずつ労働調停についてはこういう論点がありますと、ここでやりあっていくのか。委員のそれぞれが自分の頭の中にある項目毎の論点についてメモを出し、それをテーブルの上に載せてみて、大体論点はこういうことですねという形で整理・収斂していけるんじゃないかなと思います。

○菅野座長　その辺のところも、どういうふうに論点整理するかに関してもお伺いしたいと思います。

○矢野委員　どういうふうに論点をまとめていくかということについての意見なんですけれども、７月の末に中間的な整理をする。その後、まだヒアリングが続くわけですね。そういうものも織り込んで改訂版をつくっていくということではないかと思うんです。ですから、そういうことで言えば、だんだんと改訂版が生まれていくということでもいいんじゃないかと思うんです。
　先ほどのお話ですと、ヒアリングの中身と制度との対応関係の中で、事務局でたたき台をつくると言われましたけれども、それはそれで非常に有益な資料になると思うんですが、それに７月の段階で何を加えるかなんです。委員がそれぞれ意見を書いて出すのがいいのか。もしそういう方向ならそれでもいいんですけれども、あと２回ありますね。５月の末と７月に。その会議の後にこういう時間を持って、そこで自由に意見を言って、そういうものも参考にしながらまとめていくという方法があるんじゃないかと思うんですけれども、いかがでしょうか。30分でもいいと思うんです。文書を出すのもいいんですが、いろいろ考えたことを述べるという場を、その都度短時間設けられたらいかがでしょうか。

○齊藤参事官　少なくとも第５回のときには、ディスカッションの時間も取る予定でおります。第４回は当事者代理人の弁護士の方、それから、事務局の心づもりとしては、社会保険労務士の方、この辺りのヒアリングを予定していまして、第４回では大分ヒアリングに時間を取られてしまうかなと思っています。ただ、少しずつでも時間を取った方がよろしいということであれば、それは調整は可能だと思います。

○矢野委員　今日のようなこういう時間です。30分でもいいと思うんです。可能な範囲でということですけれども。

○山川委員　私も論点のブレイクダウンをとりあえず行って、そのブレイクダウンした論点が足りるか、足りていないかを検討しながら詰めていくことが必要かなと思います。
　テーマによって若干違いがありそうな感じですが、労働調停は導入について、その他は当否について検討するということですね。もう一つは、今日、非常に興味深いお話として、労働調停はそれほど多くはないということを伺いましたが、労働事件に関係なくとも、民事調停の実態も知りたいという感じですね。
　救済命令については前回かなり詳細な説明がありましたので、大体の概要は共通の認識になっていると思います。
　参与員や参審制度は、どちらかというと外国のことがわからないと多分論点の整理も難しいということがありますので、時期がずれるとしても、それぞれに応じて論点を出していくという感じかなと思っています。
　それから、迅速化の問題がここに入っていませんが、たしか検討事項には、労働関係訴訟の迅速化というか、審理期間の短縮という課題は入っていたんでしょう。

○齊藤参事官　民事訴訟全般について、ベーシックな検討がまず法制審で検討されていますので、当面はそちらを見守っているという状況なんです。労働関係事件でも適正・迅速という問題が課題になっているということは当然のことだと思います。

○村中委員　全然別の観点ですがほかの調停制度でもそうですが、労働調停などを支えるのは具体的にそれを担う人間ですね。先ほどのヒアリングの中でも、そういう人間の質はどうかということにもちょっと触れられていましたけれども、労働調停を導入するということに関しても、それを支える人をどう確保するかということが非常に重要だと思うわけです。そして、今、法曹養成ということが、また、法曹の数を格段に増やすんだということが議論されているわけですけれども、その中では労働関係の調整も担ってくれるような人材というものが養成されなければならないんじゃないか。私は個人的にそう思うんです。
　そうしますと法曹養成の中で、労働法に関する教育であるとか、知見習得といったことがある程度反映されなくては困るんではないかと考えておるんです。それがこの労働検討会の検討対象ではなくて、それは法曹養成の検討会でやってもらうことだということであれば、強くは主張するつもりはありませんが今のような観点について、皆さんが私と同じような御意見であれば、本会としてそういう意見があったということであれば、何らかの形でそういうことは意見表明してもよいのではないか、しかも今議論が進行しているわけですから、かなり早い段階から意見表明をした方がいいんではないかと思っておるんです。
　論点の中間的な整理といった形の中で、ここに論点としては掲げられてはいないけれども、司法制度改革全体の中で議論してほしいという形で指摘した方が良いのではないかと思うのですが、いかがでしょうか。

○石嵜委員　今の点は、人材の供給源問題は、日弁連でも大議論をしていまして、そういう意味では、法曹の中で今から育てるという面もあるし、経営サイドで、社内で働いている、こういう枠の中では日経連などの団体も、経営者側の中で知見を持つ人たちを育てなければいけない。連合は連合のような形で、労働側でもそういう方たちを育てる。労使を含めて一体でやらない限り、今後の労働調停に専門的な人とか、いろんな人に言っても、絶対供給源は、足りるはずはないんだろう、これは私たちも思っています。まさに人材の供給源の議論だろうと。
　そういう意味では、今後、ではドイツは、イギリスは、フランスはどういう形で、そういう形の専門的な人間の供給源としてやっているか。それをもう一回調査し直そうとか、こういうことも実際議論しておりますし、そういう点もこの会で調査したらいいんじゃないかと思うんです。

○髙木委員　村中委員がおっしゃった、いわゆる法曹資格に関わる世界で、労働、あるいは労働法を、例えばロースクールにおいてどういう風にカリキュラムで組んでいただくかとか、ロースクールの話は事務局長以下お見えですが、2004年、新入生の１回目というお話ですから、かなり先行して議論が進んでいるとお聞きしておるんですが、カリキュラムの問題等が今後どんな流れの中で決まっていくのか大きな関心があるんです。
　私どもの立場で言えば、この労働調停の話にしましても、あるいは専門的な知識云々を持った人たちが関与する仕組みについても、とりわけ労働側がマンパワーという意味では、皆さんに御心配を掛けているんじゃないかという自覚症状が若干ありましたりして、いろいろな観点から議論をしたいと思っています。実は先週も私、フランクフルトに行ってきたんですが、労働組合の推薦で出ている現職裁判官の方にもお話も聞いてきまして、その中でも一番の時間を取っていろいろ聞いてきましたのが、マンパワーというか、それがどういうキャリアを経て、どういうチャネルで推薦され、それぞれがどういうトレーニングに服して、そういう仕事をやっているかという点でした。
　マンパワーの問題は、法曹養成の関係、それから制度がどうなるのかによって、どういう関わり合いが労使に求められるのか、そういう側面も含めてマンパワー問題は、トータルに議論していく必要があるのかなと考えています。
　例えばドイツの例で言うと、一、二、三審を合わせますと、労働側だけでも8,000 人くらいが参審員として関わっております。事件の数は大分違いますけれども、今、労働委員会は全部で三百何人ですか。それは事件数だとか、仕組みにもよりますけれども、今の日本の労働組合の関係、あるいは労働組合でなくても、働く側で8,000 人のマンパワーを用意するとなると大変です。経営者の方はいかがですか。

○矢野委員　それは同じですね。そんなに簡単にいかないと思いますね。

○髙木委員　制度に合わせて養成していくというと語弊があるかもしれませんが、相当の覚悟とエネルギーのいる話だと思います。

○菅野座長　今のお話だと、労働調停にせよ、３つ目の項目の専門的知識を有する裁判制度の導入、人材の供給の問題ですね。非常に重要な問題であると。それは一致しておられるわけで、その中で専門性をどう身に付けさせるか。キャリアの点、あるいは研修等も含めて、そういうことは重要だと思います。
　この検討会はそういう観点からであれば、労働法の教育にも及びうるのですが、法科大学院の枠組みをどうするか、その中でカリキュラムをどうするかというのは、ほかの検討会の任務ではないかなと思います。

○矢野委員　先ほどの定塚さんの話でもちょっと出たんですけれども、簡易裁判所の少額訴訟の限度額の問題、ほかの検討会で取り上げられているということで大変結構だと思うんですけれども、民事一般と言わず、労働事件についても、利用者が増えてきているという現状の中で、この問題についても非常に関心を持っておりまして、どういうふうにしたらいいのかというんですが、本来の議論の場は、別の検討会でもいいと思いますけれども、この労働検討会でもその問題について触れて、必要があればここで出た意見を伝えるとか、そういうことも必要なんじゃないかなと感じております。

○近藤参事官　先ほど定塚課長の方から、他の検討会でという説明をしましたけれども、あれは法制審議会の方で検討されておりまして、今、二読の最後の段階に来て、大体６月７日くらいまでにそれまでの議論をとりまとめてパブリックコメントを掛けられるということです。
　ただ、少額訴訟の上限額については、事物管轄との関係がありまして、事物管轄の引き上げの関係は、こちらの検討会の方で議論をしておりまして、事物管轄を幾ら上げるのかということがどうしてもキャップになることになりますので、その関係でなかなか議論が進んでいないという状況でございます。

○鵜飼委員　別な論点ですけれども、今日は仮処分についてかなりしつこくお聞きしたのは、解雇事件、仮処分は800 件の中の９割以上解雇事件なんですけれども、もともと仮の地位を定める仮処分制度そのものが、緊急性、暫定性とか、そういう特殊な制度でありまして、解雇事件というのは普遍的、典型的な労働事件ですね。これを仮処分で賄っていることによるいろんな、ユーザーにとっても非常に利用しにくい部分がありまして、果たしてこれでいいのかと。世界各国で仮処分で最も典型的な解雇事件を扱うということがあるのかなと、克明に調べても、こういうグローバル化して、個別紛争が増えて、解雇という事件もかなり普遍的な現象になっている。この制度そのものも考えなければいけない。
　この中の４、労働関係事件固有の訴訟手続でしょうか。これは是非、その辺の実証的なデータが必要なので、労働仮処分の、先ほど私がいろいろ質問しましたところは、やはり裁判所に明らかにしていただいた上で実証的な議論をしたいなと思っております。
　別なテーマですけれども、司法審査の問題について緊急命令の問題がございまして、これはこの前山口中労委会長が緊急命令について裁判所の対応について御不満を述べられましたけれども、残念ながら今日は、緊急命令について私も事前に質問しておったんですが、結局聞けませんでした。これは労組法の基本的な考え方というのは、労働委員会命令それ自体に強制力がなくて、司法審査の段階で裁判所が緊急命令によって強制力を付与する。それによって、先ほど三代川裁判官によると、判決を出す段階で、組合員数は激減しているという話がありましたが、それをなんとか食い止めるために緊急命令制度があるんですが、どうも現在私たちの聞くところによると、行政訴訟の一審判決の段階で初めて緊急命令が出ると。この辺のところも、労組法の在り方と実際の運用とがえらい乖離しているという感じがいたしますが、そこら辺もいろいろ質問したかったんですが、まず実証的に、判決と緊急命令の発令の時期ですね。ここら辺のところは基礎的データを出していただきたい。

○髙木委員　労働委員会の救済命令に関する司法審査の在り方の関連で言えば、労働省が労働委員会制度をつぶしてもいいくらいの感覚で、労働委員会、特に審査に関わる世界も含めて自治事務化したと言われても致し方のない面があると思います。自治事務を前提にした今の中労委、地労委の仕組みということを考えたときに、例えば今の五審制問題なども、どうしたらいいかという筋道が描きにくい障害の一つは自治事務化ではないかなと思っています。これは厚生労働省が自治事務を機関委任事務に戻しますということを、例えば外に向かって発信するのが役所の立場上難しいとしたら、この場から発信することも考えてみたら、と思いますが、いかがでしょうか。

○岡崎委員　自治事務化については、当時の労働省が労働委員会をつぶしてもいいと思ったということは全く聞いておりません。当時の地方分権推進委員会での議論では、地労委、中労委の二審制を維持することを前提として、当時機関委任事務であった労働委員会、地方労働委員会の事務について、法律上の振り分けを自治事務と整理するということだけで、したがって、二審制を前提としてということの枠組みの中で、地労委の判是的機能を含めて、労働委員会全体については、機能は変わらないというのが当時の理解、今もそういう理解です。
　ただ、いずれにしても、地方労働委員会は、地方公共団体の行政委員会という位置づけにはなったわけですが、新たに制度を考えるということになれば、そのまま論点として議論しなきゃいけないと思いますが、あの当時の対応というのは、私どもは労働委員会をなくそうとか、そういう意図は全くなくて、機能としては全く同じものを地方自治法の改正の中で対応したということだろうと思います。

○髙木委員　意図があったというのはちょっと言い過ぎですけれど、要は、47都道府県がそれぞれの判断的機能を、自分たちの物差しで行うということに、論理的にはなり得る可能性がある仕組みの中で、不当労働行為事件の審査を行うことに対する疑義が呈されるという指摘があるのも当然だと思います。

○菅野座長　この検討会での課題は、救済命令に対する司法審査の在り方そのものなんです。この中で、事実上の五審制、審級省略というのは昔からの問題なんで、それは避けて通れない。そういうのを議論していく上で、今日のヒアリングなどでも、労働委員会の現状についての批判がありましたけれども、現在の仕組みとか、現状を前提にしただけの議論ではなくて、こちらの方、司法審査の在り方を考えていく上では、労働委員会としては、こういう制度になってくれなければは困るとか、こういうことに条件が整備されなくては困るとか、そういう検討になるんじゃないかなと私は思っているんです。

○山川委員　今のお話と多少関連するかもしれないんですけれども、検討会で議論すべきことかどうかわからないんですが、ユーザーからすればいろいろなシステムがあるので、全体としての労働紛争の処理システムの位置づけと言いますか、それぞれがどういう役割を果たすべきなのかについて、労働委員会と裁判所の分担という点を含めて、紛争処理システム全体の鳥瞰図のようなものが、報告書を出すとすれば必要になるかなという気もします。結論が出るようなものかどうかわからないんですけれども。

○鵜飼委員　私の実務の感覚で言いますと、紛争が増えている、ニーズが増えるということはほぼ一致することだと思いますが、その場合に、いろんな努力をされている。裁判所は裁判所、ＡＤＲはＡＤＲがございます。私がどうしてもこだわるのは、最終的な解決機能としての司法の役割ですが、ここが大きなかなめだろうと思うんです。私は別に今まであるものを批判するとかいう気持ちではなくて、まず実証的なデータをそろえていきたいと思っているわけです。
　１つ、専門性のところで、裁判所の研修の問題ですが、先ほど、昨年11月に行われた研修だけをおっしゃったんですが、実は最近、最高裁が招集した裁判官協議会、これは行政・労働・知的財産権の頭文字を取ってＡＬＩＳと言うんで、「行政・労働・知的財産権関係事件時報」というものがありまして、13巻に平成10年10月27日に最高裁で行われた議論の概要が載っているわけです。
　そこで出されたテーマは、今日、私が質問したかったのは、多分、全国の労働法の担当の裁判官を集められたんだろうなと思うんですが、非常に具体的、アップ・ツー・デートなテーマで議論されているわけです。
　例えば年功序列賃金を能力主義賃金に変更する場合の法的問題点とか、あるいは定年を延長する代わりに賃金を切り下げるとか、経営悪化の場合の賃金切り下げの問題とか、非常に難しい、アップ・ツー・デートなさまざまな問題が、先ほど重りとおっしゃいましたけれども、現状の労使関係の中で、どういうところに均衡点を見つけるかという非常に難しい複雑な論点が、これはかなり具体的なケースで出されています。それが議論されているわけです。
　こういうのを率直に出していただいて、そして、それぞれ担当した裁判官は非常にアップ・ツー・デートな難しい事件を扱っていらっしゃって、それは研修の場としてこういうものを持っていらっしゃって、それで議論されている。それを出していただいて、本当に労働事件の、専門性というのは、テクニカルな専門性ではなくて、そういう意味での非常に流動的な、情勢は変わっていき、先ほど石嵜さんがおっしゃったような、そういう意味での特殊性と言いましょうか、そのために時報そのものも、行政と労働と知財をまとめたものを出しているんです。そこら辺は是非裁判所は率直にそういう情報を開示していただきたい。山口委員にとりあえず教えていただきたいなと思っているんです。

○山口委員　先ほどの中で、仮処分の問題点、それから緊急命令の問題点について、裁判所の方からも、現行の民事保全法の限界と言いますか、その中で迅速に処理していかなくてはいけないという問題もありますし、緊急命令につきましても、裁判所の方は裁判所の方で非常に難しい内容について緊急命令の申立てが多いものですから、場合によっては慎重な判断を要求される場合も少なくない。そういった問題もあります。しかし、法の建前と言いますか、それとの整合性の問題はありますから、裁判所の方でも改善の方向で考えていかなければいけないと思っているんですけれども、そういう議論をする前提として、具体的なデータはあった方が当然いいとおっしゃるわけですから、それは一応伝えて、できるだけ出す方向で検討したいと思います。
　それから、協議会の関係についても、これは私の方で何とも申し上げられませんけれども、委員の方からそういう要望があったということは、最高裁の方にお伝えして、検討してもらうようにしたいと思っています。

○矢野委員　労働委員会の救済命令に対する司法審査の在り方の問題なんですけれども、先ほどのヒアリングの中でも、取消率ということが論じられていましたね。多いときで57.1％ということがあって、最近は30％くらいのようですけれども、多いときには半分を超える救済命令が取消されて、少ないときでも３分の１とか４分の１が取消されている。これはなかなか大変なことだと思うんです。ですから、やはりいちいち細かい分析は難しいかもしれませんけれども、どうしてなんだろうというところが解明される必要があるんじゃないかと思うんです。
　つまり、これは一種の信頼関係と言いますか、司法で決めてくれたことに対しては、それは納得できるということだと思うんです。そうでない人は控訴したりいろいろするにしても、やはり労働委員会に対する信頼性という問題ですね。そういうことにつながってくるのではないかと思いますので、そこら辺をちょっと考えないと、審級省略の問題という議論に進まないんじゃないかと思いますので、そこら辺は論点の１つとして考える必要があるんじゃないかと私は思っています。

○菅野座長　資料９なんですけれども、これは前回中労委の方から来た資料と違っていまして、前回、中央労働委員会から出た資料は、一部取消しは２分の１取消しというふうに計算しています。一部取消しというのは、私の知っている限りでは、例えば救済命令の主文が５つか６つある中の１つか２つ取り消したということなんですが、それを全部取消しと同じく評価されて率を書いたりするのは、ややミスリーディングかなという気がします。
　前回、中労委から出た資料がありますので、それと合わせて見てもらいたいということです。
　それから、最近取消率が高くなったのは、ＪＲ関係で例の国鉄改革法の解釈で中労委命令が何件も取消されているということがあります。そこで、前回はＪＲ抜きの事件のデータも示されました。その辺のところと対比していただきたいと思いますが、それにしても、一般の行政事件の中では、労働委員会の命令の取消しは異常に高いですね。これはどういうことなのかということは、分析に値することで、今までも随分学者がやってきています。

○髙木委員　審級省略の問題だけれども、なぜ４割も５割も取り消されるんだ、取り消す方に問題があるのか、取り消される方に問題があるのか、それは当然そういう議論になるわけです。これを更に詰めて議論していくためには、労働委員会サイドではこういうアプローチ、裁判所サイドではこんなアプローチをしていただき、両面から物事を整理していくしかない。現状は皆さんに失礼かもしれませんけれども、あっちはこんなラフなことをやっているからだめなんだというし、こっち側は全然法益が違う世界を木の上に何とかをつぐみたいな話をしているからだめなんだという。けれども、結局、行政委員会の命令だというものを取り消す、それも実際に取消訴訟で被告になるのは労働委員会がなる建前で、当事者は参考人などに呼ばれることはあるのかもしれませんけれども、そういう制度と制度の間のかみ合わせみたいなものの整理が、制度改革として必要じゃないかなと思っています。そういうことがなければ、なかなか簡単に審級省略という話にならないでしょうし、そういうものを全部合わせてトータルでこういうことをすれば、こういうことになっていくんじゃないかというのを、今、世の中に提起された現状を踏まえて解明しないと問題の解決はできないと思います。労働委員会サイドは労働委員会サイドでいろいろ御検討されているし、厚生労働省も今やっておられるんで、裁判所の方はどういう協力をしてくださるんですかという点も含め、一緒にかみ合った議論にしていかないとという感じです。

○鵜飼委員　20年くらい前までは、労働委員会の関係者と裁判所で労働事件を担当している裁判官が協議会を開いてかなり自由闊達に議論されていたと思うんです。そのときには、余り司法と労働委員会の齟齬というものは余り表面立っていなかったという感じがするんですが、この20年来そういうものが開かれていない。いろいろな要素があるのは私も知っていますが、こういう制度間の問題があるときには、そういう自由闊達な議論をお互いに出し合うと、その間の溝を埋めていくということは必要なんじゃないか。どこにどういう原因があるのか存じませんが。どういうことなんでしょうね。

○菅野座長　私も経緯はわかりませんですね。

○山口委員　一昨年、一回、労働委員会の方と裁判所の方で協議会というか、証拠の出し方の問題とか、いろんな形で議論することはあったんです。残念ながら昨年はやりませんでしたけれども。
　基本的に裁判所が労働委員会だけではなくて、あるいは私は弁護士会と言いますか、弁護士も使用者側、労働者側でもいいと思うんですけれども、裁判所と労働委員会、あるいは当事者の方で何らかの機会を持って、ざっくばらんの本音のところで言い合う機会があってもいいと思うんです。
　東京の場合、残念ながら弁護士会サイドの方でそういうふうなシステムができていないという問題もありますけれども、やはり法曹三者が基本的な土俵で労働事件の迅速化を考えていくというのは出発点であるべきなんで、そうなってくると、お互いに現状認識を共通にしないと、これはどういうネックになっているのかというのがわからないと、先に進めないんじゃないかと思うんです。
　そういう意味で言えば、労働委員会だけではなくて、弁護士会も含めた何らかの協議会なり意見交換会が持てれば、私は非常に有益だと思います。

○鵜飼委員　それは本当に私も痛感していまして、我々日弁連側も反省しなければいけないことですけれども、例えば一般の事件であると、関弁連と東京高裁とが新民訴の運用などについて共通の議論をしている。労働事件についても経営側と労働側が、今まで若干いがみ合っていまして、なかなか共通の議論ができなかったんですが、せっかく審議会でこういう問題があって、検討会の中では石嵜さんと私が、立場は違うものの、共通の土俵で議論しています。それは日弁連でもそういうチームができています。
　そういう意味では是非今後、そういう場を是非設けていただきたい。闊達な意見を述べさせていただきたいと思っています。是非よろしくお願いします。

○岡崎委員　今の点で、１つは、議事の過程として、労働委員会の命令がどれだけ裁判所で支持されているのか。今、菅野先生から若干お話がありましたけれども、やはり判決が出たものだけで見るのは正しくなくて、労働委員会の命令を元にした和解とか、あるいは途中で取り下げて、維持されている。ですから、全体における労働委員会の命令もその後の状況、これはやはり分析してみなければいけない。資料No. ９というのは、そういう意味では少しバイアスが掛かっていると私どもの立場からすると思いますので、我々としてもちゃんとしたものを出して行きたいというのが一つ。
　それから、労働委員会にしても、変わらないといけない部分があるだろう。私どもの方も今、労働委員会制度をどうしようかという検討をしておりますので、そうは言っても、裁判を含めた全体としての１つの在り方として検討しなければいけないと思っておりますので、そちらの議論とも関わりを持ちながら、労働委員会の改革についても考えたいと思っておりますので、そこは両方の連携の下で労働委員会、及び司法制度の在り方があるということで検討していただければと思います。

○菅野座長　一番最初の論点整理のイメージとして、私などは４つの直接の課題をブレイクダウンして、これから何を更に調べなくちゃいけないかなというのがわかるようなものと、その上に、言わば総論というか、横断的な論点ですね。鵜飼委員が言われた労使紛争解決の全体的な仕組みの中での裁判所のあるべき役割とか、行政のシステムと裁判のシステムの関係とか、あるいは企業内から始まって、公的以外の私的なシステムもありますし、それと公的な仕組みとの関係とかいろいろあると思うんです。
　そういうものの中で、例えば裁判の仕組みだって少額裁判も１つですし、いろんな仕組みの中での位置づけというものの議論も必要なのかなと。そういう意味での総論的な項目というのが必要なのかなという感じがしています。

○鵜飼委員　それはやはり是非、そういう姿なのだと思いますので、それぞれの重さとか、相互の関係とかもあると思いますし、是非それはそういう形で整理していただきたいと思います。

○菅野座長　今日はフリーディスカッションなんですが、今日いただいた御意見を元にして、どういう論点整理をしたらいいかということをまた私と事務局の方で考えて、皆様に御提案していきたいと思いますけれども、そのほか今までのヒアリングについてのコメントでも結構ですし、論点整理についてのコメントでも結構ですが、いかがでしょうか。
　もしもなければ、まだ残っているところがありまして、今後の検討会の進め方についてなんですが、次回第４回、第５回の検討会で予定しているヒアリングにおける対象先やヒアリング事項について御検討いただくというのが残っております。これについてよろしいでしょうか。
　それでは、それについて事務局から御説明をお願いします。

○齊藤参事官　それでは、第４回、第５回のヒアリングの進め方等について若干説明させていただきます。
　資料16をごらんいただきたいと思います。
　前回にも同じようなヒアリングの予定についてのたたき台をお示してあるわけですが、本日、お示ししたものは、２点ばかり修正がございます。
　まず第４回の検討会の件ですが、弁護士会の仲裁センターにおける労働紛争の取扱い、これはどなたか適任者においでいただいてヒアリングをするか、それとも資料を日弁連などに協力いただきながらまとめていただいて、その資料の提出ということで調査目的を達したということにするか。この辺り御検討いただければと思います。
　もう一つは、社会保険労務士からのヒアリングなんですが、これは従前第５回の検討会でヒアリングするという予定でおりましたが、社会保険労務士というのは、紛争処理制度の利用者自体ではありませんし、それから第５回では時間的な制約がございまして、ある程度議論の時間を取りたいと考えておりますので、第５回でヒアリングするというのは時間的にタイトになりますので、できれば第４回の方でヒアリングを実施したいと考えております。
　時間配分の方は労働者側、使用者側、それぞれ弁護士のヒアリング対象者は２名ずつくらいということも予定しておきつつ、ちょうどヒアリングが全部終えられるといったような見込みでおりますので、ここに記載したような時間配分にしてあります。
　それから、第５回のヒアリングの方ですが、こちらは企業内における労働紛争処理の現状はどうなっているか。あるいはその問題点は何かといった点や、紛争当事者側の立場から見て、現行の労働関係紛争処理制度の現状がどのようにとらえられているか。あるいはどのような問題点があると考えられているか、こういった点をヒアリングしたいと考えております。
　そこで、対象者は、例えば労働相談や紛争解決支援等を行っている組織の方、あるいは使用者側でそのような相談を行っている団体、こういったところから実情にお詳しい方をヒアリング対象者として選んでいってはどうかというふうに考えています。
　今日、ここで御議論いただきたいのは、それぞれのヒアリング対象者をどんなふうに人選していったらよろしいかということと、それから、ヒアリング事項、内容的にはどんなことをヒアリングしたらよろしいか。そのようなことについて御意見をお出しいただいて、また事務局の方で準備を進めていきたいと考えております。

○菅野座長　そういうことなんですが、ただいまのヒアリング対象先、ヒアリングの事項について御意見があればお出しいただきたいと思います。

○鵜飼委員　弁護士会の仲裁センターなんですが、これは一応全体が限られた時間の中での配分ですので、実績とかの状況からしまして、独自のヒアリングは遠慮させてもらっていいのではないかということで、今、資料を集めておりますので、その資料をお出しして、もし御質問があればお答えできるような担当者に来てもらって、用意しておくという程度でどうかなと思います。

○齊藤参事官　その点御依存なければ、そのような方向で事務局も準備させていただきます。
　それから、当事者の代理人の弁護士の方々ですが、弁護士の人選はいかがするのが適当でしょうか。

○鵜飼委員　適切な人を人選したいと思っておりますが、それでいかがでしょうか。全体像がわかるように適切な人を選びたいと思います。

○菅野座長　鵜飼委員、石嵜委員にそれぞれ推薦していただき、こちらで検討してお願いするということかと思いますが。

○齊藤参事官　弁護士の場合、人数的にはいかがでしょうか。やはり２人くらい枠を用意しておくということでよろしいですか。

○石嵜委員　一応私の方が経営法曹会議という使用者側の労働事件をやっている団体の方に話はしてありまして、ただ、人数については、もしかすると１人、５月30日ですから、あと30日前後の日程しかありませんので、１名ということもあるかもしれませんが、１名ないし２名、その２名とも東京なのか、１名は福岡かどこか地方から来ていただくか、私はその辺が気になっていますので、それは一応事務局の方にお願いをして、そこからいろんな意見を受けて私自身が推薦したいと思います。

○鵜飼委員　私も日本労働弁護団の方と話をしておりまして、石嵜委員のおっしゃったような形で進めたいと思います。

○菅野座長　人数は。

○鵜飼委員　１名か２名です。時間はできればこの程度いただきたいなと私は思っています。

○菅野座長　弁護士の方はそういうことで人選するといたしまして、あと、社会保険労務士の方の方は、私が全国社会保険労務士会連合会と相談したいと思いますが、それでよろしいですか。
　あとは労使の利用者の人選ですが、これについて御意見ありましたら。もし私の方から提案させていただければ、労働者側はその状況に詳しい鵜飼委員と髙木委員に推薦をお願いする。使用者側のヒアリング対象者については、石嵜委員と矢野委員に推薦をお願いするということで、推薦を受けて私の方でやるということでよろしいでしょうか。

（「結構です」と声あり）

○菅野座長　それから質問事項は、今、特に付け加えることがなければ、これまでのように質問事項を書面で出していただくということがいいと思いますが、その時期は。

○齊藤参事官　当面第４回の５月30日のヒアリングに向けての準備なんですが、第４回のヒアリングの質問事項、これはできれば５月半ばくらいまでには遅くてもお出しいただきたい。日にち的には５月15日くらいを期限として、皆さんに御準備いただければと思います。

○菅野座長　５月30日に実施する上では、その辺りが実際上はぎりぎりだそうで、私からもよろしくお願いしたいと思います。
　そのほか、第４回、第５回の検討会関係で何か御意見ございますか。なければ、今までここでお話ししたような線でやらせていただきたいと思います。
　今日予定した議題は以上ですが、御意見等ありますでしょうか。
　なければ、予定の時刻なので、本日の検討会はこれで終わりたいと思いますが、最後に今後の日程について事務局からお願いします。

○事務局　次回、第４回は５月30日、木曜日、午後３時から６時30分ということでございますので、御出席をお願いします。
　それから、９月以降の日程につきましても、委員の皆様の御意見を伺いまして、一応決めさせていただきました。事前にお送りしているかと思いますが、９月以降の日程も決めさせていただきましたので、よろしくお願いいたします。
　以上でございます。

○菅野座長　よろしいですか。それでは、そういうことでお願いします。本日の検討会はこれで終わります。どうもありがとうございました。




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